Preguntas frecuentes sobre el Contrato Productivo

Una vez que la Corte Constitucional eliminó la característica del contrato especial emergente de poderse terminar dicho contrato en cualquier momento durante su vigencia sin pagar indemnización por despido, la mejor alternativa de contrato que pudiera utilizarse es el contrato productivo, salvo que se desee contratar a jóvenes que estén estudiando, ya que para ese particular caso, se recomienda utilizar el contrato para jóvenes en formación. En esta entrada se responde a las preguntas más frecuentes sobre el contrato productivo

 

¿Puedo usar el contrato productivo para empresas de servicios?
Sí. Este contrato se puede aplicar para todo tipo de giro de negocio. De hecho, dentro de los sectores productivos, el sector terciario es el sector de servicios; y, el contrato es para los sectores productivos, todos ellos.

¿Este trabajo para qué tipo de cargos aplica? ¿Solo aplica para los trabajadores operativos vinculados con el proceso productivo de la empresa?

No. Aplica para todos los trabajadores del empleador o empresa sin importar el cargo. Puede ser para una secretaria, para un Gerente de Marketing, para un operario de producción o para el mensajero.

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Eventual (Actualizadas al 2 de junio del 2025)

Esta entrada estaba antes dedicada al contrato eventual cuando se hacía laborar al trabajador de forma totalmente discontinua, sin embargo ha sido actualizada para abordar el contrato eventual de forma integral.

¿Cuántos tipos de contratos eventuales hay?

Pregunta incluida el 2 de junio del 2025

Hay 2:

- Contrato eventual por aumento de producción o servicios. Este contrato tiene un recargo en el valor hora del 35% del sueldo básico sectorial que corresponda al trabajador. Se firma siempre por un año. Dentro de ese año, el empleador podrá convocar al trabajador por hasta 180 días continuos, discontinuos o una combinación de estos. Si se contrata al trabajador por 2 períodos anuales consecutivos, a la tercera renovación consecutiva se convertirá en contrato de temporada, pero cuando esto suceda, no se deberá seguir pagando el recargo del 35% ya que el contrato de temporada no tiene este recargo. En caso de excederse de los 180 días, el contrato se convertirá en contrato de plazo indefinido, manteniendo la jornada parcial o completa que haya tenido el trabajador.

- Contrato eventual por exigencias circunstanciales. Para reemplazos de personal por diferentes situaciones como: vacaciones, enfermedad, accidente, maternidad, licencia y situaciones análogas. En el "objeto del contrato" debe puntualizarse la exigencia circunstancial que motiva la contratación, el nombre del trabajador reemplazado y el plazo de reemplazo (indicar cuándo terminaría la exigencia circunstancial que hizo necesaria la contratación del trabajador reemplazante). En caso de que se lo utilice para reemplazar a un trabajador con licencia sin remuneración para el cuidado de los hijos, este estará exento del pago del recargo del 35%. Este contrato NO se transforma nunca en contrato de temporada y NO está sujeto al límite de 180 días dentro de 365 días. Además NO se firma por el plazo de un año. Finalizada la exigencia circunstancial que motivó la contratación, finaliza la relación laboral con el trabajador reemplazante, sin que este pueda alegar despido intempestivo, no importa el tiempo que haya transcurrido.

Preguntas Frecuentes sobre los Acuerdos entre las Partes de la relación laboral (actualizadas al 1 de junio del 2025)

¿Cuántos tipos de Acuerdos Laborales Existen?

Pregunta actualizada al 1 de junio del 2025

Habían 2:

- Acuerdos Laborales relacionados a la preservación de fuentes de trabajo. Fueron introducidos por la Ley Humanitaria, mas la Corte Constitucional los declaró inconstitucional mediante sentencia Sentencia 49-20-IN-25, por lo que ya no pueden utilizarse.

- Acuerdos Laborales NO relacionados a la preservación de fuentes de trabajo. Nacen producto de la capacidad contractual que tiene cualquier persona. En ellos una parte se obliga con otra a realizar o ejecutar algo mutuamente consensuado. Son bilaterales y directos.

Por lo tanto, ahora solo hay 1 tipo de acuerdo laboral.

Para todos los acuerdos, se debe tener en cuenta el principio del derecho laboral relacionado a la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Será nulo todo acuerdo relacionado u orientado a renunciar a derechos laborales.

Preguntas Frecuentes sobre el Salario Digno (Actualizadas al 1 de junio del 2025)

¿Qué es el salario digno?

El Código Orgánico de la producción, Comercio e Inversiones en el artículo 8 establece que el salario digno mensual es el que cubre al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora así como las de su familia y corresponde al costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar; y que estos datos serán establecidos por el organismo rector de las estadísticas y censos nacionales de manera anual, lo cual servirá de base para la determinación del salario digno por el Ministerio del Trabajo.

¿Cómo calcula el Ministerio del Trabajo el valor del Salario Digno que cada año publica vía acuerdo Ministerial?

Pregunta incluida el 1 de junio del 2025

Es el promedio de los valores de la Canasta Básica Familiar de cada mes del año del cual, se desea calcular el valor del salario digno. Dicho resultado lo dividimos para 1.6; y, el resultado es el valor que fijará, vía acuerdo ministerial cada año, el Ministerio del Trabajo. 

Para descargar los valores mensuales de la Canasta Básica Familiar, debemos acceder a esta página web:

https://www.ecuadorencifras.gob.ec/canasta/

Y luego damos clic en "Serie Histórica de la Canasta Familiar Básica Nacional – (mes) (año)" para que se descargue el último archivo de Excel publicado por el INEC con estos valores.

Preguntas frecuentes sobre las Utilidades (actualizadas al 1 de junio del 2025)

El hijo de un trabajador cumplió los 18 años el 31 de diciembre ¿Es aún carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?

No. Al cumplir los 18 años perdió la calidad de carga familiar y no aplica pago proporcional alguno.

El hijo de un trabajador nació el 31 de diciembre ¿Es carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?

Sí es carga familiar. Debe pagar el valor del 5% de la carga familiar completo en función de los días laborados.

Un trabajador laboró durante el año, un tiempo en un cargo en relación de dependencia y luego se lo ascendió a gerente general, cargo que es sin relación de dependencia y no se le debe pagar utilidades ¿Le debo pagar un proporcional por el tiempo que laboró en el cargo en relación de dependencia?

Sí.

Preguntas Frecuentes sobre Enfermedad No Profesional (Actualizadas al 24 de marzo del 2025)

¿Cómo se le debe pagar el sueldo a un trabajador que tiene un permiso médico?

Respuesta actualizada el 24 de marzo del 2025

En el sector privado, si el trabajador tiene derecho al subsidio monetario del IESS, el empleador o empresa deberá pagar solo el 50% del sueldo base los tres primeros días del descanso médico (el otro 50% del sueldo base lo pierde el trabajador, pues al no haber laborado, no se ganó el derecho a percibir su remuneración). Del cuarto día hasta el día 70, el trabajador tiene derecho a recibir, por parte del IESS, un subsidio (que no es lo mismo que el sueldo) equivalente el 75% del promedio de las tres últimas remuneraciones aportadas al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde, pues no hay obligación legal de pagar remuneración si el trabajador no laboró, para esos casos está la seguridad social, para que pague un subsidio por los días no laborados al trabajador en compensación al sueldo que dejó  de percibir. Del día 71 hasta el día 185, el trabajador recibirá un subsidio equivalente al 66% del promedio de los tres últimos sueldos aportados al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde también por las razones ya  explicadas. Al empleador o empresa solo le corresponderá pagar el 50% del sueldo por hasta dos meses cada año (incluido los tres primeros días de enfermedad), SIEMPRE, que el trabajador no tenga derecho al subsidio monetario del IESS (sin importar el motivo por el cual el IESS no cubra el subsidio al trabajador) ya que, en el caso de que sí cuente el trabajador con el derecho a cobrar el subsidio, solo debe pagar el empleador o empresa el 50% del sueldo base los tres primeros días y al cuarto día ya no paga sueldo. Esto solo aplica en caso de enfermedad no profesional. Luego que el empleador o empresa haya pagado 60 días al 50% en cada año, ya no le corresponde pagar sueldo al trabajador y el sueldo del trabajador por ende será de $0. Esto según lo especificado en el Art. 106 de la Ley de Seguridad Social, en el Art. 7 del Reglamento General sobre Prestación de Subsidio en Dinero por Enfermedad Común, Maternidad, Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional (en adelante simplemente nos referiremos a este cuerpo legal como "Reglamento de Subsidios IESS")

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Especial Emergente (actualizadas al 24 de marzo del 2025)

Con la sentencia 49-20-IN/25 de la Corte Constitucional ya no se recomienda el uso de los contratos especiales emergentes ya que ahora su uso presenta desventajas frente a otros contratos, como el Contrato para Sectores Productivos, que sería ahora el más recomendable a utilizar. Esta entrada ha sido actualizada considerando dicha sentencia de la CC 

¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?

Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025

No, porque no lo necesitaba debido a que podía ser terminado unilateralmente por el empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia, incluyendo su renovación; sin embargo, esta potestad fue declarada inconstitucional por la Corte Constitucional por lo que, en caso de que el empleador o empresa lo termine antes del plazo deberá ahora indemnizar al trabajador por despido intempestivo. Por otro lado, si el trabajador lo termina en cualquier momento antes del fin del plazo sin desahucio (preaviso de 15 días), no debe pagar indemnización alguna por falta de desahucio al empleador o empresa.

¿Se puede seguir usando el contrato especial emergente luego de emitida la sentencia de la Corte Constitucional?

Respuesta actualizada al 24 de marzo del 2025

Sí, pero su uso ya no sirve de nada al haberse eliminado la principal característica que tenía: la terminación unilateral del empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia y renovación sin pago de indemnización. Incluso, su uso pasa a ser perjudicial para empleadores y empresas por las limitaciones que tiene como:

- Le permite a trabajador dejar tirado el trabajo sin pago de la indemnización al empleador o empresa por falta de desahucio

- No permite contratar a tiempo parcial por menos de 20 horas a la semana, en caso de que lo requiera

- No es compatible con funciones de confianza

- No es compatible con período de prueba

- La renovación es por exactamente, el mismo plazo originalmente pactado.

- A la finalización del plazo del contrato o de su renovación, se debe pagar, obligatoriamente, la bonificación por desahucio siempre que, hasta esa fecha, el trabajador haya cumplido al menos, un año completo de trabajo

Preguntas frecuentes sobre licencias y permisos (actualizadas al 17 de agosto del 2024)

El contrato laboral se fundamenta en una contraprestación: El trabajador presta sus servicios lícitos y personales; y, a cambio, recibe una remuneración de su empleador. Día trabajado, día pagado. Si bien el Código de Trabajo pone como obligación al empleador o empresa conceder varios permisos a los trabajadores y con remuneración, es mi criterio que, salvo los pocos casos donde expresamente se habla de licencia con remuneración, debe recuperarse el tiempo de trabajo perdido en permisos, de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, que indica que, el tiempo de trabajo perdido por situaciones accidentales, imprevistas, de caso fortuito o fuerza mayor debe ser recuperado por el trabajador.

Esta entrada ha sido actualizada con base en este criterio y los nuevos permisos y licencias incorporados hasta la fecha de actualización al Código de Trabajo

Un trabajador solicita permiso constantemente para hacerse atender en el IESS o con su médico particular ¿debo seguir dándole permiso cada vez y cuando?

Sí, tiene que darle este permiso sin pérdida de la remuneración y por el tiempo necesario para hacerse atender conforme lo estipula el Art.42 numeral 9; sin embargo, para evitar abusos, se da las siguientes recomendaciones:

1. Exija siempre el certificado de atención médica, no se conforme con que el trabajador le presente la reservación de la cita médica pues podría él tranquilamente anularla y hacer como que se fue a la cita médica.

2. Verifique coherencia entre la hora de atención médica y la hora en que regresa el trabajador, es decir, si dice el certificado que fue atendido desde las 10h00 hasta las 10h30, es inaceptable que el trabajador salga regresando a las 12h00 

3. Si en verdad desconfía de que el trabajador esté enfermo por cuanto siempre se atiende con el mismo médico que de hecho es sabido que es familiar o amigo del trabajador, la empresa o empleador puede hacer uso de su derecho de comprobar la enfermedad del trabajador en cualquier momento estipulado en el Art. 178. El trabajador NO se puede negar a que lo revise un médico designado por el empleador, si se negare, el empleador podrá en lo sucesivo entonces no dar permiso al trabajador para continuar atendiéndose con el médico del cual se desconfía, y si el trabajador desobedece y se va a la cita médica, como no se dejó chequear por el médico designado por la empresa, la falta sería injustificada y podría descontarse entonces el doble del tiempo no laborado. No cabría que la empresa saque un visto bueno, pues difícilmente sería concedido por un supuesto abandono de trabajo sin previa autorización, ya que el trabajador de igual tendrá el soporte del certificado médico y es una obligación del empleador dar el permiso.

Es mi criterio que, los permisos para atención médica deben recuperarse de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, es decir, hasta máximo 3 horas diarias, en los días laborables subsiguientes. Solo si el trabajador no desea recuperar el tiempo perdido, se puede descontar el tiempo efectivamente no laborado; o, si desde que el trabajador pidió el permiso dijo que no lo iba a recuperar, entonces el empleador o empresa tendría la autorización para no abonar la remuneración en primer lugar, sin necesidad entonces de descontarla posteriormente. Si el trabajador se enoja e indica que no le parece justo que le hagan recuperar el tiempo de trabajo perdido por citas médicas por enfermedad, pues la solución es simple: que pida cita médica fuera del horario laboral. Dependiendo del centro de salud, las atenciones médicas hay desde las 7:30 hasta las 21:30 de lunes a domingo. Personalmente, solo hago excepciones respecto a la recuperación del tiempo en citas médicas por emergencias y citas médicas con especialistas del IESS diferentes a: 

- Ginecología

- Pediatría

- Odontología

- Ginecología y Obstetricia

- Obstetricia

- Psicología

- Medicina General

- Medicina Familiar

Ya que estas son muy difíciles de conseguir y no se puede elegir el horario, sino que le asigna el médico que le deriva.

Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo juvenil (Actualizadas al 15 de agosto del 2024)

¿Qué es el contrato de trabajo juvenil?

Respuesta actualizada el 15 de agosto del 2024

Para empezar, NO es un contrato de trabajo en sí, por lo tanto NO hay un modelo de contrato de trabajo juvenil. Tampoco debe confundirse con el contrato de pasantía, el contrato de aprendizaje, el contrato para Jóvenes o el contrato para Jóvenes en Formación. 

Cualquier contrato de trabajo, de los constantes en el Código del Trabajo, celebrado con un joven que tenga entre 18 y hasta 29 años de edad y que, al momento de su contratación, no haya ya laborado previamente más de 6 meses continuos a tiempo completo con un mismo empleador o empresa (sin contar pasantías), aplica para cumplir con el número de trabajadores juveniles que el empleador o empresa esté obligado a contratar, independientemente de que se proyecte que la relación laboral dure menos de un año, pero se aclara que el estado reconocerá el pago de aportes patronales únicamente si la duración de la relación laboral se estima sea mayor a un año. Además, se debe celebrar el contrato por escrito y se lo debe registrar en el SUT, activando el casillero de "Aplica beneficio trabajo juvenil".

Se puede celebrar con los jóvenes para cumplir con la normativa de trabajo juvenil, los siguientes tipos de contratos:

• Contrato a plazo indefinido con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
• Contrato de obra cierta
• Contrato de obra o servicio determinado con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
• Contrato por tarea
• Contrato a destajo
• Contrato eventual, a tiempo completo o parcial
• Contrato de temporada, a tiempo completo o parcial
• Contrato ocasional, a tiempo completo o parcial
• Contrato de aprendizaje, a tiempo completo o parcial
• Contrato de Jornada Parcial Permanente (que es un contrato indefinido)

Se aclara que, en el caso del contrato eventual, aparecen 3 tipo de contratos en el SUT: 1. Contrato eventual; contrato eventual continuo;  contrato eventual discontinuo; sin embargo, solo permite activar el casillero de "Aplica beneficio trabajo juvenil" cuando se elige "contrato eventual". En realidad, solo existen dos tipos de contratos eventuales: para reemplazos de personal (exigencias circunstanciales de contratación) y por aumentos de producción o servicios, en cuyo último caso permite contratar al personal por hasta 180 días continuos o discontinuos dentro del plazo de un año contados desde la firma del contrato, por lo que se trata de un error de programación que hayan 3 opciones. En todo caso, siempre elija contrato eventual para registro de los datos del trabajador en el SUT para que pueda registrar la opción de "Aplica beneficio trabajo juvenil".

Preguntas frecuentes sobre la Jornada Parcial Permanente y afiliación a tiempo parcial (actualizado el 10 de agosto del 2024)

¿Se puede contratar y pagar por menos de 8 horas diarias y 40 horas semanales?

Pregunta incluida el 10 de agosto del 2024

Sí, y no de ahora, sino desde el 2008 que se expidió el Mandato Constituyente 8 esto se ha podido hacer. Básicamente, usted puede contratar en jornada parcial permanente a un trabajador con las siguientes alternativas de horarios para:

- Laborar menos de 40 horas semanales, incluso menos  de 20 horas semanales, pues he escuchado a abogados e inspectores de trabajo que afirman de forma totalmente equivocada, sin fundamente legal alguno, que no es posible, distribuyendo las horas laborables de forma irregular en las cinco jornadas laborables de la semana de trabajo. El único contrato de trabajo que tiene restricción para que el trabajador labore no menos de 20 horas a la semana es el contrato especial emergente.

- Laborar una cantidad de horas fijas cada una de las cinco jornadas laborables de la semana de trabajo, inferior a 8 horas por jornada, por ejemplo, 3 horas días

- Laborar en días fijos de 8 horas, inferior a cinco jornadas, en cada semana de trabajo, por ejemplo, solo sábados y domingos

- Laborar en días fijos inferior a 8 horas e inferior a cinco jornadas, en cada semana de trabajo, por ejemplo, solo sábados, 6 horas por día

- Laborar en días discontinuos de 8 horas por día, a discreción del empleador o empresa

- Laborar en días discontinuos inferior a 8 horas por día pero con un horario fijo, a discreción del empleador o empresa

- Laborar en días discontinuos con un horario fijo unos días; y, por acuerdo de las partes, en ciertos días con un horario diferente al fijo, pero que no exceda de la jornada máxima diaria, y se reliquida estas horas al valor hora.

Es factible incluir una jornada parcial permanente en cualquier contrato de trabajo al cual sea posible incorporar un horario de trabajo, es decir, todos menos los siguientes: contrato de obra cierta; por tarea; y, a destajo. 

¿Qué es en sí la Jornada Parcial Permanente? ¿un tipo de contrato o una jornada de trabajo?
Respuesta actualizada al 10 de agosto del 2024

AMBAS cosas, un contrato y una jornada de trabajo

En el primer caso, el contrato de Jornada Parcial Permanente está normado como un contrato a plazo indefinido y puede ser por días específicos cada semana integral de trabajo o laborando un horario fijo todos los días o un horario diferente cada uno de los jornales laborales de la semana integral de trabajo, pero que, la suma de las horas que labora cada día no llegue a 40 horas semanales, pues sino sería un contrato a tiempo completo. También hay otros contratos con jornada parcial permanente como lo son:

- Contrato de Trabajo Especial por Actividades a Jornada Parcial para el Sector Agrícola

- Contrato de Trabajo Especial a Jornada Parcial para el Sector Ganadero

- Contrato de Trabajo Especial por Evento a Jornada Parcial Discontinua para el Sector Turístico

- Contrato de Trabajo Especial Discontinuo a Jornada Parcial para el Sector Florícola

- Contrato de Trabajo Especial Discontinuo a Jornada Parcial para el Sector Bananero

En el segundo caso, como también es una jornada de trabajo, se lo puede incorporar a cualquier tipo de contrato que tenga horario de trabajo, con jornada parcial permanente; por ejemplo, podría elaborar los siguientes tipos de contrato: 

- Ocasional con Jornada Parcial Permanente 

- Eventual con Jornada Parcial Permanente

- Obra o Servicio Determinado dentro del Giro de Negocio con Jornada Parcial Permanente

- Agropecuario / Agroindustrial / Ganadero continuo o discontinuo con Jornada Parcial Permanente