¿Cuántos tipos de Acuerdos Laborales Existen?
Pregunta actualizada al 11 de septiembre del 2020
- Acuerdos Laborales NO relacionados a la preservación de fuentes de trabajo.- Nacen producto de la capacidad contractual que tiene cualquier persona. En ellos una parte se obliga con otra a realizar o ejecutar algo mutuamente consensuado. Son bilaterales y directos.
- Acuerdos Laborales relacionados a la preservación de fuentes de trabajo.- Tiene reglas muy rígidas a cumplir para que sean válidos que se establecen en la Ley Humanitaria. Su fin es evitar que se pierdan plazas de trabajo y garantizar la estabilidad a los actuales trabajadores. En principio, también son bilaterales y directos; sin embargo, serán obligatorios para todos los trabajadores a quienes iba dirigido, si la mayoría de ellos suscribió el acuerdo, pero esta regla, en caso de que el acuerdo sea relacionado a reducción de sueldo, no aplica para personas con discapacidad o sustitutos conforme la prohibición del Art. 3 del acuerdo ministerial MDT-2020-171; para ellos, sólo podría aplicarse un acuerdo laboral en ese sentido si hay aceptación expresa.
Para todos los acuerdos, se debe tener en cuenta el principio del derecho laboral relacionado a la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Será nulo todo acuerdo relacionado u orientado a renunciar a derechos.
¿Los acuerdos laborales deben ser dirigidos a todos los trabajadores del empleador o empresa?
Dependiendo del acuerdo y de la necesidad que tenga el empleador o empresa, podría dirigirlo sólo a un trabajador o a un grupo de trabajadores o a toda la empresa; por ejemplo, un acuerdo para reducir sueldos sin reducir carga horaria de trabajo, podría dirigirlo exclusivamente a los directivos de la empresa y gerencias.
¿Cual es la diferencia entre los diferentes tipos de acuerdos laborales?
Acuerdos laborales NO relacionados a la preservación de fuentes de trabajo:
1. No es necesario registrarlos en el SUT.
2. No impiden que se repartan dividendos mientras el acuerdo esté vigente ni que se reduzca el capital de la empresa.
3. No es necesario enseñar los estados financieros a la parte trabajadora.
4. No es necesario que se fije un tiempo determinado de duración del acuerdo.
5. Si se despide a alguien durante la vigencia del acuerdo, no se debe tomar la remuneración vigente antes del acuerdo.
6. Siempre serán bilaterales y directos, no es posible aplicarlos a quienes no estén de acuerdo.
7. La falta de acuerdo no autoriza que se inicie el proceso de liquidación de la compañía.
Acuerdos laborales relacionados a la preservación de fuentes de trabajo:
1. Se deben registrar en el SUT.
2. Mientras estén vigentes no se podrá repartir los dividendos que les corresponderían a los accionistas ni reducir el capital de la empresa.
3. Es obligatorio mostrar los estados financieros de la empresa a los trabajadores. Los mismos deben demostrar que la condición económica de la empresa hacen necesaria la firma del acuerdo.
4. El acuerdo debe tener un plazo de duración determinado, no puede ser de duración indefinida, ya que durante todo el tiempo de vigencia no se podrá repartir dividendos a los accionistas.
5. En caso de despido de un trabajador con el cual se celebró un acuerdo, dentro del primer año de vigencia de la Ley Humanitaria, es decir, hasta el 21 de junio del 2021, deberá tomarse para el cálculo de la indemnización por despido y desahucio, la última remuneración que el trabajador tenía antes de la celebración del acuerdo.
6. Si la mayoría de los trabajadores a quienes va dirigido el acuerdo lo aprueban (por ejemplo, sólo gerentes, sólo personal operativo, sólo personal administrativo, todo el personal de la empresa), éste será de aplicación forzosa para todos los demás trabajadores a quienes iba dirigido el mismo, así sea que no hayan firmado el acuerdo.
7. Si la suscripción de algún acuerdo era imprescindible para la subsistencia de la empresa, de no lograrse el consenso entre empleadores y trabajadores, el empleador podrá iniciar de inmediato el proceso de liquidación de la empresa.
¿Qué requisitos deben tener los acuerdos laborales para ser válidos?
En cualquiera de los dos tipos de acuerdos, no es posible suscribir un acuerdo relacionado o que contenga la renuncia a derechos laborales, ni para acordar pagar un sueldo por debajo de los mínimos legales o su proporcionalidad, en caso de jornadas parciales o reducidas.
En el caso de los acuerdos laborales relacionados con la preservación de fuentes de trabajo, adicionalmente debe cumplirse con los numerales 1, 2, 3, 4 y 6 citados en la pregunta anterior para que sea válido.
¿Qué tipos de acuerdos por citar ejemplos serían válidos y qué tipos de acuerdos no serían válidos?
Ejemplos de acuerdos válidos:
- Reducción de sueldo, sin reducir la jornada laboral, siempre que tras la reducción, el trabajador siga ganando más del mínimo sectorial, caso contrario, debería bajarse también las horas de trabajo para que sea válido.
- Se acuerda con los trabajadores que no se recuperará el tiempo de suspensión para así no cancelar las remuneraciones pendientes
- Se acuerda con los trabajadores que se recuperarán solamente el 50% de las horas perdidas de suspensión, para así no cancelar el 50% restante de remuneraciones pendientes
- Se acuerda un cambio de funciones o aumento de funciones para cubrir vacantes de trabajadores que fueron desvinculados con la finalidad de disminuir los gastos de la empresa
- Se acuerda que se cambiará a un trabajador de tiempo completo a tiempo parcial
- Se acuerda con los trabajadores que el pago del sueldo será hasta máximo los 6 primeros días del mes siguiente al cual corresponde
- Se acuerda que se cambiará la tabla de comisiones para los vendedores
- Se acuerda que a un trabajador que se va a jubilar, se le pague un fondo global de jubilación patronal inferior al que se determinó en el cálculo actuarial, pero superior al mínimo legal
- Se acuerda con un trabajador que se va a jubilar que se le va a pagar el fondo global de jubilación patronal en tres pagos
- Se acuerda con un trabajador cuya liquidación de haberes es muy alta, que la misma se le pagará en varios pagos mensuales hasta que se complete de pagar la misma
- Se acuerda que los trabajadores tomen una licencia sin sueldo por un tiempo determinado
Cualquiera de estos acuerdos, si se los hace bajo el régimen de la Ley Humanitaria (acuerdos relacionados a la preservación de las fuentes de trabajo), debe cumplirse con los numerales 1, 2, 3, 4 y 6 indicados en la respuesta de la tercera pregunta de esta entrada de blog, para que sean válidos y además, en caso de usar este régimen, si la mayoría de trabajadores firman el acuerdo, el mismo será obligatorio para todos los trabajadores, incluso aquellos que no firmaron.
Ejemplos de acuerdos inválidos:
- Se pagará a los trabajadores un valor por 8 horas de trabajo que es inferior al mínimo legal para esa cantidad de horas
- Se pagará a los trabajadores con jornada reducida y que por la reducción pasaron a ganar menos del mínimo sectorial, un valor por las horas de trabajo que no guarda relación al proporcional del mínimo sectorial para esa cantidad de horas
- Se pagará a los trabajadores con jornada reducida de trabajo del 50%, un valor inferior al mínimo legal (55% del sueldo anterior a la reducción)
- Acuerdo para renunciar a recibir pago por horas suplementarias, extraordinarias o recargo nocturno
- Acuerdo para renunciar a los feriados anuales
- Acuerdo para renunciar a la afiliación al IESS
- Acuerdo para renunciar al pago de los décimos o utilidades
- Acuerdo para no pago de la bonificación por desahucio a un trabajador que renunció y dio sus 15 días a la empresa
- Acuerdo con un jubilado patronal para que renuncie al cobro de los décimos
- Se acuerda que a un trabajador que se va a jubilar, se le pague un fondo global inferior al mínimo legal
- Acuerdo para renunciar a gozar de vacaciones o para que vacaciones pendientes de gozar se declaren gozadas/pagadas sin que esto se haya en realidad producido
¿Cuál sería la principal ventaja de usar un régimen de la Ley Humanitaria para hacer acuerdos laborales y cuál la principal desventaja?
Si usa el régimen de la Ley Humanitaria, y usted quería llegar a un acuerdo no con un trabajador sino con un grupo grande o todos los trabajadores de la empresa, si la mayoría de los trabajadores a quienes va dirigido el acuerdo lo aceptan, será obligatorio también para el resto de trabajadores que no estuvieron de acuerdo. Las desventajas son que, mientras el acuerdo esté vigente, no podrá repartir dividendos a los accionistas; y, en caso de despidos dentro del primer año de vigencia de la Ley Humanitaria (hasta el 21 de junio del 2021), se deberá tomar como base para calcular el despido y desahucio, la última remuneración que tenía el trabajador antes del acuerdo.
¿Deben reportarse los acuerdos laborales?
Los acuerdos laborales según la Ley Humanitaria deben reportarse al Ministerio del Trabajo a través del sistema SUT en el subsistema de Datos del Trabajador y Actas de Finiquito => Régimen de Ley Humanitaria => Acuerdos. En la misma ruta pero eligiendo al último "Acuerdos Generados", podrá desactivar el acuerdo cuando ya no esté vigente.
Los acuerdos laborales NO relacionados a la preservación de fuentes de trabajo, según la naturaleza del éste, podría reportarse al Ministerio del Trabajo mediante el registro de una adenda en el SUT; también podría realizar un reconocimiento de firma ante un notario en caso de que las partes lo consideren pertinente para darle una formalidad adicional al contrato.
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