Con la sentencia 49-20-IN/25 de la Corte Constitucional ya no se recomienda el uso de los contratos especiales emergentes ya que ahora su uso presenta desventajas frente a otros contratos, como el Contrato para Sectores Productivos, que sería ahora el más recomendable a utilizar. Esta entrada ha sido actualizada considerando dicha sentencia de la CC
¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
No, porque no lo necesitaba debido a que podía ser terminado unilateralmente por el empleador o empresa en cualquier
momento durante su vigencia, incluyendo su renovación; sin embargo, esta potestad fue declarada inconstitucional por la Corte Constitucional por lo que, en caso de que el empleador o empresa lo termine antes del plazo deberá ahora indemnizar al trabajador por despido intempestivo. Por otro lado, si el trabajador lo termina en cualquier momento antes del fin del plazo sin desahucio (preaviso de 15 días), no debe pagar indemnización alguna por falta de desahucio al empleador o empresa.
¿Se puede seguir usando el contrato especial emergente luego de emitida la sentencia de la Corte Constitucional?
Respuesta actualizada al 24 de marzo del 2025
Sí, pero su uso ya no sirve de nada al haberse eliminado la principal característica que tenía: la terminación unilateral del empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia y renovación sin pago de indemnización. Incluso, su uso pasa a ser perjudicial para empleadores y empresas por las limitaciones que tiene como:
- Le permite a trabajador dejar tirado el trabajo sin pago de la indemnización al empleador o empresa por falta de desahucio
- No permite contratar a tiempo parcial por menos de 20 horas a la semana, en caso de que lo requiera
- No es compatible con funciones de confianza
- No es compatible con período de prueba
- La renovación es por exactamente, el mismo plazo originalmente pactado.
- A la finalización del plazo del contrato o de su renovación, se debe pagar, obligatoriamente, la bonificación por desahucio siempre que, hasta esa fecha, el trabajador haya cumplido al menos, un año completo de trabajo
¿Puedo como empleador finalizar unilateralmente antes del plazo los contratos especiales emergentes que ya tenía firmados antes de que se emitiera la sentencia de la Corte Constitucional?
Pregunta incluida el 10 de marzo del 2025
Puede, pero deberá pagar la indemnización por despido. La sentencia fue difundida el miércoles 5 de marzo del 2025, por lo que las terminaciones antes del fin del plazo del contrato desde esa fecha pasan a regirse bajo esta nueva regla. Si los termina al vencimiento del plazo, no se paga indemnización pues no habría despido.
¿Con cuantos días debo notificar al trabajador la no renovación del contrato especial emergente; y, por lo tanto, la terminación del contrato?
Pregunta incluida el 24 de marzo del 2025
Puede notificar el último día del plazo del contrato especial emergente sin problema alguno, no es necesario dar un preaviso ya que no está desahuciando al trabajador. Con la llamada "Ley de Justicia Laboral" se eliminó el desahucio por parte del empleador o empresa.
¿Cuál es el plazo por el cual se puede celebrar este contrato especial emergente?
Este contrato se puede celebrar por un plazo que va desde 1 día hasta 1
año, y se puede renovar por el mismo período originalmente
celebrado.
¿Qué nomás tiene derecho a recibir el trabajador en caso de terminación
unilateral del contrato antes del plazo acordado, ya sea por parte de él mismo?
Proporcionales de ley, remuneración pendiente del período calculada hasta
el último día en que trabajó (en caso de haberla); y, bonificación por
desahucio calculada de conformidad con el Art. 185 del Código del Trabajo;
es decir, el 25% de la última remuneración, multiplicada por cada año
COMPLETO de trabajo (no aplica desahucio proporcional como erróneamente se
cree).
¿Qué características tiene este contrato que lo diferencien de
otros?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
- La jornada laboral puede ser desde 20 horas semanales hasta 40 horas
semanales, y estas horas pueden ser distribuidas en hasta 6 días a la
semana, pudiendo ser la jornada de descanso semanal remunerado de menos de
48 horas consecutivas como normalmente aplica para los contratos laborales
regidos por el Código del Trabajo.
- No se requiere autorización de horarios especiales de trabajo por parte
del Ministerio del Trabajo para aplicar lo arriba descrito.
- La remuneración podrá pagarse diariamente, semanalmente,
quincenalmente o mensualmente conforme se dejó estipulado en el Acuerdo
Ministerial MDT-2020-0132.
- No aplica período de prueba, ya que esto es solo par contratos indefinidos y para contratos en que el Ministerio del Trabajo lo haya autorizado
- No es compatible con funciones de confianza, ya que esto es para contratos de trabajo regulados por el Código del Trabajo
- No rige para este contrato el plazo de desahucio que debe dar el
trabajador al empleador para terminar la relación laboral; por lo tanto,
no aplica tampoco la indemnización al empleador por falta de desahucio
estipulada en el Art. 190 del Código del Trabajo
¿En qué situaciones podría utilizar nomás el contrato especial
emergente?
Es tan amplio las situaciones para las cuales se puede utilizar el
contrato especial emergente que prácticamente se lo puede usar para todo.
Según la Ley Humanitaria, el contrato especial emergente se puede
utilizar para:
- La sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en
situaciones emergentes
- Nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios
- Ampliaciones o extensiones del negocio
- Modificación del giro del negocio
- Incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas
naturales o jurídicas nuevas o existentes
- Satisfacer necesidades de mayor demanda de producción o servicios en
las actividades del empleador *
Conforme se estipula en el Reglamento a la Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19, se
deberá dejar estipulado en el contrato de manera expresa por cuál de
estas razones es que se está celebrando el contrato.
* Esta causal implica que el contrato especial emergente podría incluso
ser utilizado como un reemplazo inicial del tradicional contrato
eventual.
¿Qué causa de terminación del contrato debo elegir en el SUT en caso de terminación unilateral del trabajador?
Como en el contrato debe hacerse referencia a esta particular forma de terminar el mismo, la causal a elegir en el SUT bajo esta circunstancia sería "Por las causas legalmente previstas en el contrato".
¿Qué causa de terminación del contrato debo elegir en el SUT en caso de cumplimiento del plazo del contrato y no renovación de éste?
Respuesta actualizada al 24 de marzo del 2025
En estos casos debe elegirse la causal de "Por conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato", ya que estaríamos frente a la conclusión del período de labor por cumplimiento del plazo. Conforme lo estipula la Ley Humanitaria, a pesar de que los contratos que terminan por esta causal no aplica normalmente el pago de la bonificación por desahucio, para este contrato sí deberá pagarse tal bonificación siempre que, el trabajador haya laborado al menos, un año completo de trabajo. Esto es algo que no tendría que pagar si utilizare otro contrato como, por ejemplo, el Contrato Productivo.
¿Los empleadores de servicio doméstico pueden utilizar este
contrato?
No, porque entre las situaciones autorizadas por la
Ley Humanitaria para utilizar este contrato, ninguna guarda relación con
actividades de los hogares.
¿Hasta cuándo se podrá utilizar el contrato especial emergente?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
De manera indefinida hasta que sea derogada la Ley Humanitaria; sin embargo, al tener ahora más desventajas que ventajas ya explicadas más arriba como no tener período de prueba, no ser compatible con funciones de confianza y dar la posibilidad al trabajador de dejar tirado el trabajo sin previo desahucio, su utilización ya no se recomienda. Recomiendo utilizar en su lugar el Contrato de Trabajo para Sectores Productivos; o, el Contrato de Trabajo para Jóvenes en Formación.
Si celebré un contrato especial emergente por el plazo de un año con
una trabajadora que después resultó estar embarazada y tiene un mal
desempeño, ¿lo puedo terminar unilateralmente antes del plazo?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
Ya no, porque sería despido ineficaz. En sí, podría, pero si la trabajadora solicita en el plazo de 30 días el despido ineficaz al Juez de Trabajo, deberá: o reintegrarla al puesto de trabajo; o, pagarle un año de indemnización adicional a la indemnización por despido, dependiendo de la elección de la trabajadora. Si lo termina a su vencimiento o a su renovación y no lo desea renovar o que la contratación se haga indefinida, no debería haber problema pues no habría despido intempestivo, sino la conclusión del período de labro (numeral 3 del artículo 169 del Código del Trabajo); sin embargo, puede que un juez de trabajo considere que sí hubo despido en caso de demanda laboral.
¿Qué pasa si me olvidé de renovar el contrato especial emergente en el SUT? ¿Se hizo el contrato indefinido como me indica el SUT?
Depende... hay que entender que el SUT es un desarrollo informático de control y estadísticas del Ministerio del Trabajo, pero que, en lo absoluto, cambia el tipo de contrato o lo estipulado en el contrato de trabajo que las partes firmaron. El contrato es ley para las partes y está por encima de cualquier desarrollo informático del MDT.
Con lo antedicho, ¿de qué entonces depende de si el contrato se hizo o no ya indefinido por no presionar el botón de renovación del SUT? Pues de cómo se haya redactado la cláusula del plazo del contrato especial emergente. Si la cláusula indica renovación por el mismo plazo a su vencimiento salvo comunicación de alguna de las partes de que no desea la renovación, lo que haya sucedido en el SUT debe tenerlo sin cuidado, porque el SUT NO puede cambiar mágicamente el contrato que las partes firmaron. En este caso, el contrato seguiría siendo un contrato especial emergente por más que el SUT diga lo contrario.
¿Qué pasa si un trabajador con contrato especial emergente me comunica que mañana ya no va a venir a trabajar? ¿Puedo conminarlo a que se quede los 15 días y, en caso de no hacerlo, sacarle visto bueno por abandono de trabajo?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
No, porque esta facultad del trabajador sigue vigente, solo se declaró la inconstitucionalidad de la facultad del empleador de terminar unilateralmente en cualquier momento, el contrato de trabajo. Es decir, el trabajador puede dejar tirado el trabajo sin ninguna consecuencia si tiene este contrato de trabajo. Ya cuando eventualmente se convierta en indefinido, entonces sí debe dar el preaviso de 15 días o conseguir la aceptación expresa del empleador para la reducción de tal plazo, conforme lo dispone el Art. 184 del Código del Trabajo.
¿Qué formalidades hay que hacer en el SUT e IESS para el registro del
contrato especial emergente?
En el SUT hay que registrar el contrato dentro de los 15 días
subsiguientes al día en que fue celebrado el mismo por las
partes conforme se dejó estipulado en el Acuerdo Ministerial MDT-2020-0132.
En el IESS, de manera TOTALMENTE INNECESARIA se pusieron a crear los
informáticos de este instituto las relaciones de trabajo:
- 119 – CTTO EMERG JORNADA COMPLETA
- 120 – CTTO EMERG JORNADA PARCIAL O REDUCCIÓN JL
Es una total desproporción y necedad de parte del IESS ponerse a crear
relaciones de trabajo para cada contrato nuevo como éstas que encima
están mal programadas y genera más inconvenientes que ventajas su
utilización. Tranquilamente podría afiliarse al trabajador con la
relación de trabajo 06 - CÓDIGO DEL TRABAJO o 16 - TRABAJADORES TIEMPO
PARCIAL.
Para evitar tener que usar estas relaciones de trabajo que generan
inconvenientes como:
- Imposibilidad de hacer avisos de nuevo sueldo;
- Descuadres en rol versus IESS el primero y último mes de labores;
- Errores en el cálculo de los días de afiliación a tiempo parcial;
Se recomienda primero hacer la afiliación en IESS con la relación 06 -
CÓDIGO DEL TRABAJO o 16 - TRABAJADORES TIEMPO PARCIAL según corresponda
y luego, el registro en el SUT, porque si primero hace el registro en el
SUT, el IESS detectará automáticamente que el trabajador que se está
intentando afiliar tiene contrato especial emergente y sólo aparecerá la
relación de trabajo 119 – CTTO EMERG JORNADA COMPLETA o 120 – CTTO EMERG
JORNADA PARCIAL O REDUCCIÓN JL según el registro que haya hecho en el
SUT
¿No tendría inconvenientes legales si es que no afilio al trabajador al
IESS con las relaciones de trabajo 119 o 120 sino con la 06 o 16?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
En lo absoluto. El IESS sólo regula el derecho a la seguridad social, no
cambia la naturaleza de la relación laboral o los contratos laborales
celebrados por las partes por la forma como se afilie al trabajador al
IESS. Incluso, ya he pasado con éxito inspecciones del IESS y no ha habido ninguna novedad con este particular.
¿Qué debo hacer si, tras vencido el plazo de la renovación del contrato
especial emergente, deseo contratar ya al trabajador de forma permanente
con un contrato indefinido u otro contrato?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
En caso de contrato indefinido no hace falta celebrar un nuevo contrato,
simplemente en el SUT edita los datos del trabajador y da clic en el botón
que le aparecerá de convertir contrato a contrato de plazo indefinido.
No puede utilizar un contrato diferente, pues los efectos de que finalice el plazo de un contrato especial emergente y se continúe con la relación laboral es que este pasa a ser indefinido, así que si lo termina para hacer un contrato diferente, como por ejemplo, un contrato productivo, dicho cambio de contrato podría reputarse como nulo en favor de que se considere el contrato firmado como indefinido. Esto seguramente deberá ser dictaminado por un juez luego de una disputa legal que, seguramente, el trabajador / extrabajador ganará.
¿Cuántas veces puedo celebrar un contrato especial emergente con un
mismo trabajador mientras no cumpla el plazo máximo de un año?
Considero que sólo 2, ya que la segunda contratación equivaldría ya a la
renovación (que no necesariamente debe ser tan pronto termine el contrato
original), siendo esta renovación por el mismo plazo del primer
contrato.
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