¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?
No, por el simple hecho que no lo necesita. Este contrato puede ser
terminado unilateralmente por el empleador o el trabajador en cualquier
momento, sin que ninguna de las dos partes deba a la otra, las
indemnizaciones tradicionales estipuladas en el Código del Trabajo (por
despido / por falta de desahucio respectivamente). Este contrato NO está
regido por las normas del Código del Trabajo, sino por la Ley Orgánica de
Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del
COVID-19 y su Reglamento que por jerarquía de leyes, está por encima
del Código del Trabajo.
¿Cuál es el plazo por el cual se puede celebrar este contrato?
Este contrato se puede celebrar por un plazo que va desde 1 día hasta 1
año, y se puede renovar por el mismo período originalmente
celebrado.
¿Qué nomás tiene derecho a recibir el trabajador en caso de terminación
unilateral del contrato antes del plazo acordado, ya sea por parte de él
mismo o del empleador?
Proporcionales de ley, remuneración pendiente del período calculada hasta
el último día en que trabajó (en caso de haberla); y, bonificación por
desahucio calculada de conformidad con el Art. 185 del Código del Trabajo;
es decir, el 25% de la última remuneración, multiplicada por cada año
COMPLETO de trabajo (no aplica desahucio proporcional como erróneamente se
cree).
¿Qué características tiene este contrato que lo diferencien de
otros?
- La jornada laboral puede ser desde 20 horas semanales hasta 40 horas
semanales, y estas horas pueden ser distribuidas en hasta 6 días a la
semana, pudiendo ser la jornada de descanso semanal remunerado de menos de
48 horas consecutivas como normalmente aplica para los contratos laborales
regidos por el Código del Trabajo.
- No se requiere autorización de horarios especiales de trabajo por parte
del Ministerio del Trabajo para aplicar lo arriba descrito.
- La remuneración podrá pagarse diariamente, semanalmente,
quincenalmente o mensualmente conforme se dejó estipulado en el Acuerdo
Ministerial MDT-2020-0132.
- No rigen para este contrato las reglas del Código del Trabajo
respecto al despido intempestivo pues no existe despido en este
contrato. El término correcto sería "terminación de contrato".
- No rige para este contrato el plazo de desahucio que debe dar el
trabajador al empleador para terminar la relación laboral; por lo tanto,
no aplica tampoco la indemnización al empleador por falta de desahucio
estipulada en el Art. 190 del Código del Trabajo
¿En qué situaciones podría utilizar nomás el contrato especial
emergente?
Es tan amplio las situaciones para las cuales se puede utilizar el
contrato especial emergente que prácticamente se lo puede usar para todo.
Según la Ley Humanitaria, el contrato especial emergente se puede
utilizar para:
- La sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en
situaciones emergentes
- Nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios
- Ampliaciones o extensiones del negocio
- Modificación del giro del negocio
- Incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas
naturales o jurídicas nuevas o existentes
- Satisfacer necesidades de mayor demanda de producción o servicios en
las actividades del empleador *
Conforme se estipula en el Reglamento a la Ley Orgánica de Apoyo
Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19, se
deberá dejar estipulado en el contrato de manera expresa por cuál de
estas razones es que se está celebrando el contrato.
* Esta causal implica que el contrato especial emergente podría incluso
ser utilizado como un reemplazo inicial del tradicional contrato
eventual.
¿Qué causa de terminación del contrato debo elegir en el SUT en caso de terminación unilateral ya sea por el empleador o trabajador?
Como en el contrato debe hacerse referencia a esta particular forma de terminar el mismo, la causal a elegir en el SUT bajo esta circunstancia sería "Por las causas legalmente previstas en el contrato".
¿Qué causa de terminación del contrato debo elegir en el SUT en caso de cumplimiento del plazo del contrato y no renovación de éste?
En estos casos debe elegirse la causal de "Por conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato", ya que estaríamos frente a la conclusión del período de labor por cumplimiento del plazo.
¿Los empleadores de servicio doméstico pueden utilizar este
contrato?
Mi criterio es que no, porque entre las situaciones autorizadas por la
Ley Humanitaria para utilizar este contrato, ninguna guarda relación con
actividades de los hogares.
¿Hasta cuándo se podrá utilizar el contrato especial emergente?
Respuesta actualizada al 2 de abril del 2023
De manera indefinida hasta que sea derogada la Ley Humanitaria.
Sin embargo, hay un riesgo latente y es que, durante el 2022, la Asamblea Nacional aprobó una Ley que derogaba parcialmente la Ley Humanitaria y en esta Ley se disponía agregar una Disposición General Sexta al Código del Trabajo con el siguiente texto: “Todas aquellas personas que hayan sido contratadas bajo un contrato emergente y a la fecha de entrada en vigor de esta ley, hayan superado los 90 días del periodo de prueba, dichos contratos tendrán el carácter de indefinidos”. Esta Ley fue vetada totalmente por el Presidente de la República el 21 de julio del 2022, lo que implica que, durante un año, la Asamblea Nacional no podrá volver a tratar este proyecto, pero, pasado el año, si la Asamblea insiste en su proyecto sin hacerle ninguna modificación, pasaría directamente al Registro Oficial y con ello, entraría en vigencia. Esto puede que pase en cualquier momento a partir del 21 de julio del 2023; o, puede que no pase nunca... por eso, como digo, es un riesgo latente que hay.
Mi criterio es que esta disposición general que se pretende agregar al Código del Trabajo es inconstitucional, porque viola el principio de legalidad y de retroactividad de la Ley. El contrato es ley para las partes y si el contrato que las partes celebraron es un Contrato Especial Emergente con un plazo específico y con reglas muy particulares NO reguladas por el Código del Trabajo (salvo para el caso del cálculo y pago de horas suplementarias, extraordinarias, recargo nocturno, beneficios de ley y bonificación por desahucio, absolutamente nada más del Código del Trabajo aplica para este contrato) entonces no se puede, mediante una ley expedida en una fecha posterior a la fecha en que se firmó el contrato cambiar el tipo de contrato, más aún cuando esta ley hace un símil con el período de prueba, cuando el contrato especial emergente ni siquiera tiene período de prueba para empezar.
Recomendaría, en todo caso, ante esta incertidumbre de qué va a pasar con esa Ley que presentó la Asamblea Nacional una vez que venza el año de plazo del veto del Presidente de la República de que, ni bien se escuche en los medios de comunicación de que la Asamblea Nacional está discutiendo nuevamente esa Ley, se le terminen unilateralmente los contratos especiales emergentes a los malos trabajadores. A los buenos pues no importaría mayormente que el contrato se haga indefinido por esta disposición de esa Ley. Otra medida más conservadora sería no poner una fecha de terminación del contrato especial emergente más allá del 21 de julio, ya que sí han habido sentencias de jueces que mandan a pagar despido en el contrato especial emergente por su terminación unilateral (lo cual es una locura pero pues, así he tenido conocimiento que ha ocurrido en ciertos casos); y, en todo caso, a los malos trabajadores se les termina en esa fecha el contrato especial emergente y a los buenos se les renueva por el mismo plazo original, a sabiendas de que, en cualquier momento, puede que pase lo ya comentado (que la Asamblea Nacional insista en esa ley y pase directamente a Registro Oficial) y entonces ese contrato pasaría a ser indefinido.
Si celebré un contrato especial emergente por el plazo de un año con
una trabajadora que después resultó estar embarazada y tiene un mal
desempeño, ¿lo puedo terminar unilateralmente antes del plazo?
Respuesta actualizada al 2 de abril del 2023
Mi criterio es que en virtud de la estabilidad reforzada del trabajo
que ampara a las trabajadoras en período de gestación o lactancia, no
sólo por Código del Trabajo sino por convenios internacionales, debería
respetarse el plazo del contrato originalmente firmado con ella, pero,
ya no estaría obligado a renovarlo en todo caso a su vencimiento.
Recuerde que no es necesario firmar el contrato por el plazo de un año,
pudo haberlo firmado originalmente por 6 meses por ejemplo, pero de
hacerlo, la renovación del contrato antes de que se convierta en
contrato de plazo indefinido, sería sólo por 6 meses más.
Hay que tener en todo caso presente que, el contrato especial emergente NO tiene despido intempestivo porque NO está regulado por el Código del Trabajo; en consecuencia, al no tener despido este contrato NO sería posible que una trabajadora active el mecanismo de solicitar un "despido ineficaz" al juez del trabajo, pero, puede que el juez sobre el cual recaiga la causa piense diferente. Conocí de un caso análogo a este, de un centro de trabajo de una empresa en Manta, el cual quedó totalmente destruido por el terremoto del 2016 y la empresa terminó los contratos "por caso fortuito o fuerza mayor" y las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia de este centro de trabajo a quienes se les terminó el contrato por la mencionada causal, demandaron a la empresa solicitando el despido ineficaz, a lo cual la jueza que conoció la demanda, acertadamente negó la misma por cuanto el contrato de trabajo NO terminó por despido intempestivo sino "por caso fortuito o fuerza mayor". Lo mismo debería aplicar para el contrato especial emergente, al ser un contrato que NO tiene despido.
¿Qué pasa si me olvidé de renovar el contrato especial emergente en el SUT? ¿Se hizo el contrato indefinido como me indica el SUT?
Pregunta incluida el 2 de abril del 2023
Depende... hay que entender que el SUT es un desarrollo informático de control y estadísticas del Ministerio del Trabajo, pero que, en lo absoluto, cambia el tipo de contrato o lo estipulado en el contrato de trabajo que las partes firmaron. El contrato es ley para las partes y está por encima de cualquier desarrollo informático del MDT.
Con lo antedicho, ¿de qué entonces depende de si el contrato se hizo o no ya indefinido por no presionar el botón de renovación del SUT? Pues de cómo se haya redactado la cláusula del plazo del contrato especial emergente. Si la cláusula indica renovación por el mismo plazo a su vencimiento salvo comunicación de alguna de las partes de que no desea la renovación, lo que haya sucedido en el SUT debe tenerlo sin cuidado, porque el SUT NO puede cambiar mágicamente el contrato que las partes firmaron. En este caso, el contrato seguiría siendo un contrato especial emergente por más que el SUT diga lo contrario.
¿Qué pasa si un trabajador con contrato especial emergente me comunica que mañana ya no va a venir a trabajar? ¿Puedo conminarlo a que se quede los 15 días y, en caso de no hacerlo, sacarle visto bueno por abandono de trabajo?
Pregunta incluida el 4 de abril del 2023
El derecho a terminar el contrato especial emergente de forma unilateral antes del plazo es tanto para el empleador o empresa como para el trabajador. Este contrato NO lo regula el Código del Trabajo, por lo tanto, causales para terminación del contrato individual de trabajo como "Acuerdo de las partes" o "desahucio solicitado por el trabajador" o "visto bueno solicitado por el empleador" simplemente son totalmente improcedentes. Mal podría entonces aplicar el descuento de los 15 días de trabajo constantes en el Art. 190 del Código del Trabajo por "falta de desahucio" en un contrato donde no aplican las reglas del Código del Trabajo (salvo las relativas al pago de la bonificación por desahucio (NO del preaviso), jornada máxima de trabajo y demás beneficios de ley); o, menos aún un "visto bueno por abandono de trabajo" a un trabajador que está terminando unilateralmente su contrato especial emergente porque la ley le faculta perfectamente a aquello; en consecuencia, no se le puede al trabajador con contrato especial emergente, exigir que dé el preaviso de 15 días.
¿Qué formalidades hay que hacer en el SUT e IESS para el registro del
contrato especial emergente?
En el SUT hay que registrar el contrato dentro de los 15 días
subsiguientes al día en que fue celebrado el mismo por las
partes conforme se dejó estipulado en el Acuerdo Ministerial MDT-2020-0132.
En el IESS, de manera TOTALMENTE INNECESARIA se pusieron a crear los
informáticos de este instituto las relaciones de trabajo:
- 119 – CTTO EMERG JORNADA COMPLETA
- 120 – CTTO EMERG JORNADA PARCIAL O REDUCCIÓN JL
Es una total desproporción y necedad de parte del IESS ponerse a crear
relaciones de trabajo para cada contrato nuevo como éstas que encima
están mal programadas y genera más inconvenientes que ventajas su
utilización. Tranquilamente podría afiliarse al trabajador con la
relación de trabajo 06 - CÓDIGO DEL TRABAJO o 16 - TRABAJADORES TIEMPO
PARCIAL.
Para evitar tener que usar estas relaciones de trabajo que generan
inconvenientes como:
- Imposibilidad de hacer avisos de nuevo sueldo;
- Descuadres en rol versus IESS el primero y último mes de labores;
- Errores en el cálculo de los días de afiliación a tiempo parcial;
Se recomienda primero hacer la afiliación en IESS con la relación 06 -
CÓDIGO DEL TRABAJO o 16 - TRABAJADORES TIEMPO PARCIAL según corresponda
y luego, el registro en el SUT, porque si primero hace el registro en el
SUT, el IESS detectará automáticamente que el trabajador que se está
intentando afiliar tiene contrato especial emergente y sólo aparecerá la
relación de trabajo 119 – CTTO EMERG JORNADA COMPLETA o 120 – CTTO EMERG
JORNADA PARCIAL O REDUCCIÓN JL según el registro que haya hecho en el
SUT
¿No tendría inconvenientes legales si es que no afilio al trabajador al
IESS con las relaciones de trabajo 119 o 120 sino con la 06 o 16?
En lo absoluto. El IESS sólo regula el derecho a la seguridad social, no
cambia la naturaleza de la relación laboral o los contratos laborales
celebrados por las partes por la forma como se afilie al trabajador al
IESS.
¿Qué debo hacer si, tras vencido el plazo de la renovación del contrato
especial emergente, deseo contratar ya al trabajador de forma permanente
con un contrato indefinido u otro contrato?
En caso de contrato indefinido no hace falta celebrar un nuevo contrato,
simplemente en el SUT edita los datos del trabajador y da clic en el botón
que le aparecerá de convertir contrato a contrato de plazo indefinido.
Esto claro si desea mantener la antigüedad previamente acumulada con el
contrato especial emergente para fines indemnizatorios y de bonificación
por desahucio futura; caso contrario, liquide el contrato y haga un nuevo
contrato de plazo indefinido.
En caso de querer celebrar algún otro contrato diferente al indefinido,
necesariamente deberá en el SUT liquidar el contrato y hacer uno nuevo
aunque legalmente no es necesario hacerlo (se podría manejar por adenda)
pero por limitación informática, tocará hacerlo así.
¿Cuántas veces puedo celebrar un contrato especial emergente con un
mismo trabajador mientras no cumpla el plazo máximo de un año?
Considero que sólo 2, ya que la segunda contratación equivaldría ya a la
renovación (que no necesariamente debe ser tan pronto termine el contrato
original), siendo esta renovación por el mismo plazo del primer
contrato.
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