¿Se le debe hacer algún contrato especial a los trabajadores con discapacidad / sustitutos?
Los únicos contratos aceptados para que al trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación, son aquellos de naturaleza estable o permanente como por ejemplo, el contrato de plazo indefinido; o, que generan expectativa futura de estabilidad, como por ejemplo, el contrato especial emergente o ciertos contratos que el Ministerio del Trabajo ha emitido que, a su vencimiento, se convierten en contrato de plazo indefinido si no se los termina.
No es necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que se suscriban, la calidad de trabajador sustituto.
¿Puedo contratar a un trabajador con discapacidad / sustituto con jornada parcial permanente?
Sí, pero el contrato debe ser de naturaleza estable o permanente como por ejemplo, el contrato de plazo indefinido; o, que generan expectativa futura de estabilidad, como por ejemplo, el contrato especial emergente o ciertos contratos que el Ministerio del Trabajo ha emitido que, a su vencimiento, se convierten en contrato de plazo indefinido si no se los termina.
¿Cuántos trabajadores estoy obligado por ley a contratar?
El 4% de la nómina de trabajadores con contratos indefinidos, es decir, cada 25 trabajadores con contratos indefinidos, debe contratar a 1 trabajador con discapacidad. Los decimales no cuentan en el cómputo.
El porcentaje de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores provinciales.
El Ministerio del Trabajo podrá excluir determinadas labores permanentes, que no serán consideradas para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral, por la especialidad de la actividad productiva, por ejemplo, empresas de seguridad. Esto conforme se estipula en el Art. 8 del Reglamento a la Ley Orgánica de discapacidades.
¿Desde qué grado de discapacidad puedo contratar para cumplir con el porcentaje legal?
Podrán formar parte del porcentaje de inclusión laboral, quienes tengan una discapacidad igual o superior al 30%.
¿Puedo contratar a trabajadores con discapacidad bajo la modalidad de Teletrabajo?
Sí. Esta modalidad sería ideal para contratar a trabajadores con ciertos tipos de discapacidad como por ejemplo, de movilidad reducida, ceguera, o aquellas que hacen que la persona dependa de la asistencia de un tercero.
Si contrato personal temporal por aumento de la producción o servicios (Contrato Eventual) y aumenta por ende mi nómina, ¿debo contratar también adicionalmente personal con discapacidad?
No. Sólo se toma en cuenta para el cálculo aquellos trabajadores con contrato de naturaleza estable o permanente como por ejemplo, el contrato de plazo indefinido; o, que generan expectativa futura de estabilidad, como por ejemplo, el contrato especial emergente o ciertos contratos que el Ministerio del Trabajo ha emitido que, a su vencimiento, se convierten en contrato de plazo indefinido si no se los termina; es decir, debe "depurar" su nómina de todo el personal que no tenga contrato a plazo indefinido para proceder a determinar el número de trabajadores con discapacidad que debería contratar.
¿Es lo mismo el registro de un trabajador como sustituto que se hace ante el MIES que el que se hace en el MDT?
Más que ser lo mismo, que en el fondo lo es en lo que respecta a beneficios tributarios y laborares, cada entidad se encarga del registro de un tipo específico de sustituto:
- El Ministerio del Trabajo, se encarga del registro de sustitutos directos.
- El Ministerio de Inclusión Económica y Social, se encarga del registro de sustitutos por solidaridad humana.
En la respuesta a la siguiente pregunta se explica la diferencia entre cada tipo de sustituto.
¿Qué es un trabajador sustituto?
Un sustituto es una persona que reemplaza a una persona con discapacidad para la realización de una actividad laboral; y, como sustituto, gozan de beneficios tributarios y laborales. Hay 2 tipos de sustitutos, los sustitutos directos y los sustitutos por solidaridad humana
Son sustitutos directos los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales; de igual manera se considerarán como sustitutos directos a los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho legalmente constituida cuando tengan una discapacidad severa igual o mayor al 75%
Son sustitutos por solidaridad humana las personas que, sin tener parentesco de consanguinidad o afinidad, mantienen a una persona con discapacidad severa igual o mayor al 75% y que se encuentran en situación de abandono y/o no cuente con un referente familiar; y ha asumido el cuidado de dicha persona, para proveer directamente o por contratación de servicios con terceros actividades relacionadas con las necesidades de la vida diaria de cuidados (higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre otros).
Aquellos sustitutos que se incorporen a una empresa a trabajar y recibían el bono Joaquín Gallegos Lara lo perderán, conforme se estipula en el Art. 10 del Reglamento de la Ley Orgánica de Discapacidades).
¿Qué es un trabajador con discapacidad severa?
Es una persona con discapacidad a la cual se le asigna un porcentaje de 75% o más, y significa, que los síntomas, signos o secuelas imposibilitan la realización de las actividades de la vida diaria, esto es la imposibilidad para la realización de actividades de auto cuidado, es decir para vestirse, comer, evitar riesgos, aseo e higiene personal, etc. Incluye las deficiencias permanentes severas que originan una discapacidad muy grave y supone la dependencia de otras personas para la realización de las actividades más esenciales de la vida diaria; en las que se incluirán personas con: retraso mental grave y profundo; sordo - ceguera total; discapacidad Psicológica grave y muy grave y tetraplejía con afectación total de miembros superiores e inferiores.
¿Hasta cuántos trabajadores puedo contratar como sustituto?
Se puede contratar a trabajadores sustitutos en un número de hasta el 50% de los trabajadores con discapacidad que por ley se deben contratar.
¿Cuáles son los pasos a seguir para sacar el registro de sustituto por solidaridad humana en el MIES?
El ciudadano/a que solicite la certificación de sustituto deberé presentar en el balcón de servicios de la Dirección Distrital del MIES los siguientes requisitos:
- Original y copia de la cédula y papeleta de votación del interesado/a.
- Original y copia de la cédula de identidad de la persona con discapacidad.
- Original y copia de la declaración juramentada celebrada ante un notario público en la cual declare que será el/la responsable de la manutención y cuidado de la persona con discapacidad, para proveer directamente o por contratación de servicios con terceros, actividades relacionadas con las necesidades de la vida diaria de cuidados (higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre otros).
Presentada la documentación, se deberá esperar la visita domiciliaria la cual será sin previo aviso, y luego de aprobada la misma y firmar un Acta de Compromiso, se procederá a extender el certificado de sustituto de persona con discapacidad. El certificado tiene vigencia de un año, y puede ser renovado. Una persona con discapacidad sólo puede tener un sustituto.
Una persona puede solicitar un certificado de sustituto, máximo por dos ocasiones en un año calendario, debido a que en la primera solicitud el informe de visita no fue favorable o por pérdida de calidad de sustituto.
¿Cuáles son los pasos para registrar a un trabajador como sustituto ante el MDT?
La persona natural que requiera certificarse como sustituto directo, deberá acudir a la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público o la Delegación Provincial de su jurisdicción y presentar en una ventanilla única los siguientes documentos:
En caso de padres o representantes legales de niñas, niños y adolescentes que deseen ser calificados como sustitutos directos:
1. Original del carné de discapacidad emitido por el CONADIS o la Autoridad Sanitaria Nacional, con una discapacidad igual o superior al 30%.
2. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona interesada en ser sustituto.
3. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona con discapacidad.
4. En el caso de padres divorciados, el o la solicitante deberá presentar la correspondiente sentencia en la que conste que la manutención de la niña, del niño o adolescente se encuentra a su favor.
5. En el caso de padres separados, el o la solicitante deberá presentar una declaración juramentada en la que conste que la manutención de la niña, del niño o adolescente se encuentra a su favor.
6. Correo electrónico de la persona interesada en ser sustituto.
En el caso de sustitutos directos de parientes de hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad con discapacidad severa mayor o igual al 75% y mayores de 18 años:
1. Original del carné de discapacidad emitido por el CONADIS o la Autoridad Sanitaria Nacional con una discapacidad igual o superior al 75%, conforme la normativa que la autoridad nacional sanitaria defina para el efecto.
2. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona interesada en ser sustituto.
3. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona con discapacidad.
4. Correo electrónico de la persona interesada en ser sustituto.
Una vez verificada y validada la información presentada por la persona natural solicitante, la Dirección Regional o la Delegación Provincial, según corresponda emitirá la correspondiente certificación de sustituto al solicitante.
Dicha certificación durará dos años y no podrá trasladarse a más de una persona por persona con discapacidad.
¿Quiénes reciben la indemnización especial de 18 remuneraciones por despido injustificado?
Respuesta actualizada al 20 de marzo del 2022
Conforme lo estipula el Art. 195.3 del código del trabajo, esta indemnización es para todo trabajador con discapacidad o que tenga a su cuidado una persona con discapacidad, esto último debe ser demostrado con el certificado del MIES o del Ministerio del Trabajo. Es irrelevante si la empresa lo registró o no como sustituto o trabajador con discapacidad en el SUT; sin embargo, la empresa DEBE haber sido informada de parte del trabajador de que era sustituto directo o por solidaridad humana conforme se estipula en el Art. 9 del Acuerdo Ministerial MDT-2018-0180. El trabajador NO está obligado a comunicar al empleador o empresa de que tiene una discapacidad para acceder al beneficio; sin embargo, la Corte Nacional de Justicia se ha pronunciado de que, si el empleador o empresa consultó al respecto (por ejemplo, en un formulario pre empleo, en un formulario de actualización de datos o por cualquier otra vía) y el trabajador ocultó la información o mintió, entonces sólo en esos casos el empleador o empresa quedaría exonerado del pago del beneficio; por consiguiente, se recomienda que, a fin de poder tomar una decisión informada sobre la continuidad laboral de un trabajador, con cierta periodicidad (seis meses o un año), se pida actualización de datos al personal para consultar tanto sobre una discapacidad, condición discapacidad o registro como sustituto (ya que si bien existe la obligación de informar de este último registro, a veces igual se concede la demanda a favor del trabajador que no comunicó del registro si el empleador o empresa no preguntó al respecto).
En el caso de los padres, es mi criterio que es irrelevante calificarse o no en el Ministerio del trabajo como sustitutos directos de sus hijos menores de 18 años a efecto de reclamar el pago de las 18 remuneraciones en caso de despido, por cuanto por patria potestad, los padres le deben dar a sus hijos debido cuidado hasta que estos cumplan la mayoría de edad, así que por ley se entiende que todo padre cuida a sus hijos hasta la mayoría de edad. Una vez que estos cumplan la mayoría de edad, sí sería necesario registrarse como sustitutos de estos, lo cual sólo será posible si tienen discapacidad severa.
Esta indemnización especial es adicional a la indemnización legal por despido correspondiente.
También aplica la indemnización especial a las personas con deficiencia o condición discapacitante, entendiéndose por estas personas a toda aquella que presente disminución o supresión temporal de alguna de sus capacidades físicas, sensoriales o intelectuales, en los términos que establece la Ley, y que aún siendo sometidas a tratamientos clínicos o quirúrgicos, su evolución y pronóstico es previsiblemente desfavorable en un plazo mayor de un (1) año de evolución, sin que llegue a ser permanente.
Los beneficios que se concedan por la ley serán reconocidos mientras se mantenga vigente el certificado o documento que acredite la condición discapacitante.
¿Si se despide a una persona con enfermedad catastrófica debo pagar la indemnización de los 18 sueldos?
Pregunta incluida el 20 de marzo del 2022
Depende. Hay casos en los que producto de la enfermedad catastrófica, la persona ha adquirido una discapacidad. De ser el caso y siempre que la persona la haya calificado debidamente, sí debe pagar la indemnización, de lo contrario, es probable que lo que deba pagar es la indemnización por despido por discriminación si el extrabajador decide demandar a la empresa y el juez decida de que hubo discriminación por el estado de salud por cuanto el empleador o empresa no haya podido demostrar que el despido no fue por por esa causal. En casos de despido por discriminación, la carga de la prueba es invertida, por lo que debe demostrarse que no hubo discriminación por el estado de salud. Además, deberá pagar la indemnización de 6 meses de remuneración por despido de una persona que padece de enfermedad no profesional, siempre que no haya transcurrido ya un año desde que la persona se ausentó del trabajo por enfermedad. Conozco un caso de una extrabajadora con VIH-SIDA que demandó a su ex empleadora quien había cumplido con pagarle una indemnización por despido, no obstante aquello, se la condenó también a pagar la indemnización de las 18 remuneraciones por cuanto la extrabajadora que demandó había desarrollado una discapacidad no visible producto de su enfermedad y además, tuvo que pagar los 12 sueldos de despido por discriminación. Es decir, pagó triple indemnización.
Si un trabajador se había calificado como sustituto directo de su hijo con discapacidad y el hijo ha cumplido la mayoría de edad. ¿Pierde la calidad de sustituto?
Respuesta actualizada al 20 de marzo del 2022
Depende. Los padres pueden calificarse como sustitutos directos de sus hijos con discapacidad a partir del 30% de discapacidad hasta antes de que cumplan los 18 años; sin embargo, cuando cumpla el hijo la mayoría de edad, perderá el padre o la madre la calidad de sustituto salvo que su hijo tenga discapacidad severa (que es a partir del 75% de discapacidad) y esté vigente el certificado.
Si el certificado de registro de sustituto está expirado y el trabajador no lo ha ido a renovar todavía, ¿se puede prescindir de los servicios del trabajador sin pagar la indemnización de las 18 remuneraciones?
Considero de que depende de quién sea la persona con discapacidad. Los padres se entiende que, por la patria potestad, mantienen a sus hijos menores de edad independientemente del registro como sustitutos; pero, en el caso de un pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad; o, una persona que se mantiene por solidaridad humana, sí es importante que se renueve el compromiso de seguir siendo sustituto para continuar teniendo la estabilidad laboral reforzada.
Para hacer énfasis en la idea de que en el caso de los padres sí podrían acceder al beneficio de las 18 remuneraciones independientemente de que el certificado de sustituto no esté vigente, se tiene que el Código del Trabajo sólo indica que accederá a esa indemnización de 18 remuneraciones quien tenga una discapacidad o mantenga a una persona con discapacidad, no hace referencia al registro como sustituto o que el registro esté vigente; en consecuencia, la pérdida de calidad de sustituto por cumplimiento del plazo de duración del certificado, sólo provocará, en el caso de padres de hijos no emancipados, que el sustituto pierda otros tipos de beneficios contemplados en la Ley Orgánica de Discapacidades, mas no el derecho a recibir la indemnización adicional.
Un trabajador que contraté ahora me comunica que se ha registrado como trabajador sustituto. Si lo despidiera, ¿tiene derecho a recibir las 18 remuneraciones o no? porque yo no lo contraté como sustituto
La ley no establece que si el registro como sustituto lo hace el trabajador posterior a la contratación, ya no surge efecto; por lo tanto, basta con que el trabajador cumpla con la obligación de informar de su nueva calidad de trabajador sustituto para que el empleador se vea en la obligación de actualizar el registro en el SUT del trabajador como sustituto, so pena de ser sancionado por no hacerlo; y, además, en caso de despido, el trabajador tendrá derecho a las 18 remuneraciones, así sea que el empleador se haya resistido a registrar al trabajado como sustituto. Esto según se establece en los artículos 9, 10 y 13 del acuerdo ministerial MDT-2018-0180 - Norma para la Calificación y Certificación de Sustitutos Directos de Personas con Discapacidad.
Se aclara que no existe ningún "contrato para personas con discapacidad" o "contrato para trabajadores sustitutos" como a veces de forma equivocada se piensa y se cree también de forma errada que si no se firmó un contrato de esos (que no existen para empezar), entonces se puede despedir a la persona con discapacidad, sustituto o que mantiene a una persona con discapacidad sin pagar las 18 remuneraciones.
He escuchado que el carné del CONADIS dejará de tener validez y que por lo tanto, todos los trabajadores con discapacidad que tengan únicamente este carné como comprobante de su discapacidad deberán someterse obligatoriamente a una recalificación de su discapacidad con el Ministerio de Salud Pública. ¿Es esto verdad?
Respuesta actualizada al 20 de marzo del 2022
Ya no se emiten estos carnets, y desde el 8 de febrero del 2022 tampoco los emite el Ministerio de Salud Pública; sin embargo, los ya emitidos tienen vigencia hasta el 30 de junio del 2022 (CONADIS) y hasta el 30 de junio del 2023 (MSP); por lo tanto, hasta esas fecha deberían las personas que ya cuentan con estos documentos recalificar su discapacidad. Sólo quienes tengan su discapacidad registrada en la versión de la cédula de ciudadanía o identidad llamada "cédula electrónica" que está vigente en el país y se entrega como cédula estándar en las entidades del registro civil desde el 10 de febrero del 2021, no es necesario que hagan la recalificación.
Como ya no se están emitiendo estos carnets desde el 8 de febrero del 2022, los profesionales de salud acreditados como calificadores a nivel nacional deberán direccionar a los usuarios para que actualicen su cédula de ciudadanía / identidad como único documento habilitante en los establecimientos del Registro Civil distribuidos en todo el país. En tal virtud, una vez culminado el proceso de calificación, el profesional entregará únicamente el certificado de discapacidad emitido por el sistema informático en línea - SIL, colocando su firma electrónica, a fin de que la persona acuda a actualizar su cédula.
Para calificarse o recalificarse como persona con discapacidad para obtener el certificado de discapacidad y poder actualizar la cédula de identidad o ciudadanía, se debe seguir los siguientes pasos:
1. Llamar al número telefónico 171 opción 4 para solicitar una cita médica de evaluación bio-psicosocial a persona con discapacidad.
2. Asistir al Establecimiento de Salud de Primer Nivel autorizado con los requisitos correspondientes para la recalificación.
3. Acudir a actualizar su cédula de ciudadanía o identidad a una dependencia del registro civil a nivel nacional con el certificado de discapacidad emitido por el sistema informático en línea - SIL.
Para información completa de los requisitos, remitirse a la página del Ministerio de Salud Pública disponible en: https://www.salud.gob.ec/calificacion-o-recalificacion-de-personas-con-discapacidad-2/
¿El IESS puede determinar o declarar una discapacidad de un trabajador, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional?
Pregunta incluida el 20 de marzo del 2022
El IESS puede calificar una incapacidad permanente total o incapacidad permanente absoluta devenida de los riesgos del trabajo (accidente de trabajo y enfermedad profesional) únicamente para efectos de otorgar una jubilación, pero esa declaratoria no da automáticamente el derecho al trabajador a solicitar la indemnización de las 18 remuneraciones; sin embargo, hay un principio legal que indica que lo evidente no necesita demostración por lo que, por ejemplo, una persona a quien se le otorgó la jubilación por una incapacidad permanente absoluta que es evidente que tiene una discapacidad mayor al 30% por haber quedado tetrapléjica / cuadrapléjica, seguramente sí conseguirá que un juez le conceda el pago de las 18 remuneraciones en caso de despido luego de un accidente de trabajo o enfermedad profesional sin necesidad de tener la calificación de discapacidad registrada en la cédula.
Sin embargo, si no es algo evidente la discapacidad del trabajador y menos aún si no hubo una jubilación por invalidez de por medio sino sólo una solicitud de reubicación por parte del IESS hacia el empleador o empresa, pues sí será totalmente necesario para que el trabajador aspire a obtener el pago de las 18 remuneraciones de que haga calificar su discapacidad debidamente, ya que este beneficio de estabilidad reforzada se otorga a quienes tengan una discapacidad desde el 30% y el IESS no tiene la competencia para calificar discapacidades, sino que la tiene el Ministerio de Salud Púlbica - MSP.
Si luego de la recalificación hecha por el Ministerio de Salud Pública, le bajan el porcentaje de discapacidad al trabajador a menos del 30%, ¿sigue teniendo derecho a la indemnización especial de 18 remuneraciones si es despedido?
Ya no debería tener derecho, pues este beneficio es sólo para personas con un porcentaje de discapacidad igual o mayor al 30% y precisamente se está haciendo la recalificación porque ha habido muchos casos que hasta en las noticias han salido de gente que compraba los carnés del CONADIS para acceder a los beneficios de la ley orgánica de discapacidades y que en realidad no tienen ninguna discapacidad. Cabe mencionar que si bien esta es una opinión mía, no necesariamente así lo decidirá el juez del trabajo en caso que haya una demanda laboral reclamando esta indemnización.
Un trabajador que íbamos a despedir de repente me vino con que ahora tiene una condición discapacitante, que eso le dijo el médico con el que se hizo atender. No le creo ¿Qué puedo hacer?
El empleador tiene derecho a comprobar la enfermedad no profesional si lo estima conveniente con su propio médico ocupacional o especialista, conforme lo estipula el Art. 178 del Código del Trabajo.
La determinación de la deficiencia o condición discapacitante la realizarán los médicos especialistas del sistema nacional de salud, acreditados expresamente por la autoridad sanitaria nacional. En el certificado que se emita reconociendo tal situación, se hará constar obligatoriamente la fecha de caducidad del mismo, identificando la deficiencia o condición discapacitante y su porcentaje. En ningún caso su vigencia podrá ser superior a un año.
¿Cómo se calcula la indemnización especial de 18 remuneraciones por despido injustificado?
Se debe tomar como base para el cálculo la mejor remuneración del trabajador de toda su historia laboral, que no necesariamente es la última, porque se toman en cuenta horas extras, bonos, gratificaciones, comisiones, y demás componentes adicionales al sueldo base.
¿Qué se debe entender como despido injustificado?
Toda separación del trabajador que no sea por visto bueno, incluso la quiebra del negocio, salvo que esta esté asociada a un caso fortuito o fuerza mayor, en cuyo caso, el contrato terminaría no por despido, sino por el numeral 6 del artículo 169. En este último caso, tampoco se deberá pagar las 18 remuneraciones.
He escuchado de que hay un beneficio tributario por la contratación de personal con discapacidad o sustitutos. ¿De qué se trata?
Respuesta actualizada al 20 de marzo del 2022
Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4% del total de la nómina con contratos estables y permanente.
La forma de cómo calcular este beneficio está detallada en la resolución del SRI No. NAC-DGERCGC17-00000451; sin embargo, considero que esta resolución es inconstitucional, ya que indica que hay que sacar un promedio de los valores pagados a trabajadores con discapacidad, sustitutos y trabajadores dependientes (cónyuge e hijo) con discapacidad, cuando ni la ley ni el reglamento establecen aquello, y no se puede mediante una resolución cambiar lo que indica la ley. Lo máximo que podía haber hecho el SRI es indicar cómo se determina de qué trabajador se aplicará el beneficio de la deducción, como por ejemplo, indicar que se debe tomar en cuenta la fecha de contratación para determinar cuál fue el último contratado que aplica para el beneficio, pero no cambiar lo que indica la ley, estableciendo en una resolución una fórmula con base en un promedio. Lo que el hizo el SRI de cambiar la ley con una resolución es similar a lo que hizo el IESS al cambiar con una resolución la forma de determinar la pensión de jubilación establecida en la ley, que ya fue declarado inconstitucional por la Corte Constitucional.
¿Es verdad que en el caso de nacimiento de un hijo con capacidad especial, la madre tiene derecho a 3 meses más de descanso remunerado?
Sí, conforme se estipula en el artículo 52, inciso segundo de la ley orgánica de discapacidades.
¿Es verdad que un trabajador que es sustituto de una persona con discapacidad severa si trabaja a tiempo completo, tiene derecho a 2 horas diarias para el cuidado?
Sí, conforme se estipula en el Art. 52, inciso cuarto de la Ley Orgánica de Discapacidades, en tal sentido, si recién lo va a contratar, hágalo a jornada parcial permanente de 6 horas, porque si no, siempre le deberá pagar por 8 horas cuando trabajan sólo 6.
¿Si un trabajador producto de que adquiere una discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por enfermedad sobreviniente, ya no puede cumplir con su trabajo, puede ser separado de la empresa por visto bueno por incumplimiento de sus funciones?
No, debe ser reubicada.
¿En caso de que un negocio cierre por liquidación o quiebra del mismo, debo pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial al personal con discapacidad / sustituto? En este caso el despido sería justificado...
Debe igualmente pagar las 18 remuneraciones a todos los trabajadores que estén amparados por esta indemnización.
En caso de reestructuración de la empresa y que un cargo ocupado por una persona con discapacidad / sustituto deba ser suprimido, debo pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial? En este caso el despido sería justificado...
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el trabajador en estos casos debe ser reubicado, conforme se estipula en el Art. 51, inciso cuarto de la Ley Orgánica de Discapacidades.
Si un trabajador con discapacidad (o sustituto) se le cambió de cargo / funciones y ahora está solicitando visto bueno a la empresa por cambio de funciones, si llegare a ganar el visto bueno, ¿debe pagársele las 18 remuneraciones igualmente? en este caso no hay despido injustificado, ya que el mismo trabajador es el que está pidiendo su separación de la empresa
Respuesta actualizada al 20 de marzo del 2022
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el visto bueno solicitado por el trabajador surge los mismos efectos que el despido intempestivo; sin embargo, he sabido de casos de que jueces dictaminan que no aplica en estos casos, ya que es algo que deviene de la voluntad del trabajador.
Mi criterio es que debe pagarse igualmente la indemnización, porque sino podría haber un abuso por parte de empleadores y empresas que, aprovechándose de que hay jueces que no mandan a pagar en estos casos, vean una ventana abierta para deshacerse de trabajadores con discapacidad o sustitutos, dejándoles de pagar su sueldo o cambiándoles sus funciones, para forzarlos a que estos pidan un visto bueno y entonces sólo pagarles una indemnización por despido.
¿Puedo sacarle visto bueno a un trabajador con discapacidad que incumple constantemente las normas de seguridad y salud en el trabajo?
Podría intentarlo, pero seguramente será negado ya que si está incumpliendo con demasiada frecuencia las normas de seguridad y salud en el trabajo se entendería de que el trabajador está en un área demasiado peligrosa para él y conforme se estipula en el Art. 47, inciso tercero de la Ley Orgánica de discapacidades, el trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.
Si necesariamente debo prescindir de un trabajador con discapacidad, ¿puedo acordar con él el pago en cuotas de su liquidación?
Sí, no hay problema con esto si las partes llegaren a un acuerdo.
¿Es verdad que si brindo servicio de transporte a los trabajadores y éste no puede ser utilizado por alguno de mis trabajadores con discapacidad porque las unidades no reúnen las condiciones necesarias, debo compensarles el valor de la movilización?
Sí, conforme lo estipula el Art. 9 del Reglamento a la Ley Orgánica de Discapacidades
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