¿Se le debe hacer algún contrato especial a los trabajadores con discapacidad / sustitutos?
Los únicos contratos aceptados para que al trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación, son aquellos de naturaleza estable o permanente como por ejemplo, el contrato de plazo indefinido; o, que generan expectativa futura de estabilidad, como por ejemplo, el contrato especial emergente o ciertos contratos que el Ministerio del Trabajo ha emitido que, a su vencimiento, se convierten en contrato de plazo indefinido si no se los termina.
No es necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que se suscriban, la calidad de trabajador sustituto.
¿Puedo contratar a un trabajador con discapacidad / sustituto con jornada parcial permanente?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Sí, pero debe ser para ejecutar cargos de naturaleza permanente para que sea válida esa contratación para cumplir con el porcentaje de inclusión laboral. No indica el AM MDT-2018-175 (art. 4) que debe celebrarse contrato indefinido, menos que deba ser una contratación a tiempo completo, sino solo que estas personas contratadas vayan a laborar en trabajos que se entiende, van a ejecutarse por tiempo indefinido, pudiendo entonces contratar a personas para cumplir con el porcentaje de inclusión laboral con cualquier tipo de contrato que sea estable y con tendencia a convertirse en indefinido; o, directamente, con contrato indefinido. Pudiera utilizarse por ejemplo, un contrato para sectores productivos a tiempo completo o parcial, un contrato emergente a tiempo completo o parcial, un contrato indefinido a tiempo completo o parcial. Un contrato de temporada o uno eventual no se pudiera utilizar, por citar un par de ejemplos, pues son para labores cíclicas, no para labores permanentes, ni tampoco se pudiera utilizar un contrato por tarea, por obra cierta, a destajo, por obra o servicio determinado dentro del giro de negocio, pues son contratos por actividades o proyectos puntuales He escuchado que hay inspectores de trabajo que, sin ninguna fundamentación legal, andan exigiendo en los procesos de inspección a empleadores y empresas del país que los contratos sean a jornada completa y únicamente de plazo indefinido. Multas devenidas de este supuesto incumplimiento inexistente no debería haber problema para que sean impugnadas.
¿Cuántos trabajadores estoy obligado por ley a contratar?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
El 4% de la nómina de trabajadores con contratos indefinidos, es decir, cada 25 trabajadores con contratos indefinidos, debe contratar a 1 trabajador con discapacidad. Los decimales no cuentan en el cómputo. El trabajador número 25 debe ser ya una persona con discapacidad o ser sustituto de una persona con discapacidad.
El porcentaje de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores provinciales.
El Ministerio del Trabajo podrá excluir determinadas labores permanentes, que no serán consideradas para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral, por la especialidad de la actividad productiva, por ejemplo, empresas de seguridad. Esto conforme se estipula en el Art. 8 del Reglamento a la Ley Orgánica de discapacidades.
¿Desde qué grado de discapacidad puedo contratar para cumplir con el porcentaje legal?
Podrán formar parte del porcentaje de inclusión laboral, quienes tengan una discapacidad igual o superior al 30%.
¿Puedo contratar a trabajadores con discapacidad bajo la modalidad de Teletrabajo?
Sí. Esta modalidad sería ideal para contratar a trabajadores con ciertos tipos de discapacidad como por ejemplo, de movilidad reducida, ceguera, o aquellas que implican que la persona dependa de la asistencia de un tercero.
Si contrato personal temporal por aumento de la producción o servicios (Contrato Eventual) y aumenta por ende mi nómina hasta el punto de sobrepasar los 25 trabajadores, ¿debo contratar también adicionalmente personal con discapacidad?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
No. Solo se toma en cuenta para el cálculo aquellos trabajadores con contrato de naturaleza estable o permanente como por ejemplo, el contrato de plazo indefinido; o, que generan expectativa futura de estabilidad, como por ejemplo, el contrato especial emergente o ciertos contratos que el Ministerio del Trabajo ha emitido que, a su vencimiento, se convierten en contrato de plazo indefinido si no se los termina; es decir, debe "depurar" su nómina de todo el personal que no tenga contrato de naturaleza estable y permanente para proceder a determinar el número de trabajadores con discapacidad que debería contratar.
Se exceptuarían entonces para el cálculo, los trabajadores que tengan los siguientes contratos:
- Por Tarea
- Por Obra Cierta
- A Destajo
- Eventual por Aumento de Producción o Servicios
- Eventual para la atención de exigencias circunstanciales
- Ocasional
- De Temporada
- De Aprendizaje
- Cualquier otro contrato creado mediante acuerdo ministerial que no sea de naturaleza estable y permanente
¿Es lo mismo el registro de un trabajador como sustituto que se hace ante el MIES que el que se hace en el MDT?
Más que ser lo mismo, que en el fondo lo es en lo que respecta a beneficios tributarios y laborares, cada entidad se encarga del registro de un tipo específico de sustituto:
- El Ministerio del Trabajo, se encarga del registro de sustitutos directos.
- El Ministerio de Inclusión Económica y Social, se encarga del registro de sustitutos por solidaridad humana.
En la respuesta a la siguiente pregunta se explica la diferencia entre cada tipo de sustituto.
¿Qué es un trabajador sustituto?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Un sustituto es una persona que reemplaza a una persona con discapacidad para la realización de una actividad laboral; y, como sustituto, gozan de beneficios tributarios, estabilidad laboral reforzada y pueden ser contratados para computar al porcentaje de inclusión laborar de personas con discapacidad. Hay 2 tipos de sustitutos, los sustitutos directos y los sustitutos por solidaridad humana
Son sustitutos directos los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales; de igual manera se considerarán como sustitutos directos a los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho legalmente constituida cuando tengan una discapacidad severa igual o mayor al 75%
Son sustitutos por solidaridad humana las personas que, sin tener parentesco de consanguinidad o afinidad, mantienen a una persona con discapacidad severa igual o mayor al 75% y que se encuentran en situación de abandono y/o no cuente con un referente familiar; y ha asumido el cuidado de dicha persona, para proveer directamente o por contratación de servicios con terceros actividades relacionadas con las necesidades de la vida diaria de cuidados (higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre otros).
Aquellos sustitutos que se incorporen a una empresa a trabajar y recibían el bono Joaquín Gallegos Lara lo perderán, conforme se estipula en el Art. 10 del Reglamento de la Ley Orgánica de Discapacidades).
¿Qué es un trabajador con discapacidad severa?
Es una persona con discapacidad a la cual se le asigna un porcentaje de 75% o más, y significa, que los síntomas, signos o secuelas imposibilitan la realización de las actividades de la vida diaria, esto es la imposibilidad para la realización de actividades de auto cuidado, es decir para vestirse, comer, evitar riesgos, aseo e higiene personal, etc. Incluye las deficiencias permanentes severas que originan una discapacidad muy grave y supone la dependencia de otras personas para la realización de las actividades más esenciales de la vida diaria; en las que se incluirán personas con: retraso mental grave y profundo; sordo - ceguera total; discapacidad Psicológica grave y muy grave y tetraplejía con afectación total de miembros superiores e inferiores.
¿Hasta cuántos trabajadores puedo contratar como sustituto?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Se puede contratar a trabajadores sustitutos en un número de hasta el 50% de los trabajadores con discapacidad que por ley se deben contratar. Ahora, si contrata más trabajadores sustitutos de los que por ley debe contratar, tendrá derecho a un beneficio tributario, que consiste en poderse deducir como gasto de nómina el 150% adicional de lo pagada a estos trabajadores en concepto de remuneraciones, beneficios y aporte patronal. El cálculo del beneficio se detalla en la resolución NAC-DGERCGC17-00000451.
¿Cuáles son los pasos a seguir para sacar el registro de sustituto por solidaridad humana en el MIES?
El ciudadano/a que solicite la certificación de sustituto deberé presentar en el balcón de servicios de la Dirección Distrital del MIES los siguientes requisitos:
- Original y copia de la cédula y papeleta de votación del interesado/a.
- Original y copia de la cédula de identidad de la persona con discapacidad.
- Original y copia de la declaración juramentada celebrada ante un notario público en la cual declare que será el/la responsable de la manutención y cuidado de la persona con discapacidad, para proveer directamente o por contratación de servicios con terceros, actividades relacionadas con las necesidades de la vida diaria de cuidados (higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre otros).
Presentada la documentación, se deberá esperar la visita domiciliaria la cual será sin previo aviso, y luego de aprobada la misma y firmar un Acta de Compromiso, se procederá a extender el certificado de sustituto de persona con discapacidad. El certificado tiene vigencia de un año, y puede ser renovado. Una persona con discapacidad sólo puede tener un sustituto.
Una persona puede solicitar un certificado de sustituto, máximo por dos ocasiones en un año calendario, debido a que en la primera solicitud el informe de visita no fue favorable o por pérdida de calidad de sustituto.
¿Cuáles son los pasos para registrar a un trabajador como sustituto ante el MDT?
La persona natural que requiera certificarse como sustituto directo, deberá acudir a la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público o la Delegación Provincial de su jurisdicción y presentar en una ventanilla única los siguientes documentos:
En caso de padres o representantes legales de niñas, niños y adolescentes que deseen ser calificados como sustitutos directos:
1. Original del carné de discapacidad emitido por el CONADIS o la Autoridad Sanitaria Nacional, con una discapacidad igual o superior al 30%.
2. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona interesada en ser sustituto.
3. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona con discapacidad.
4. En el caso de padres divorciados, el o la solicitante deberá presentar la correspondiente sentencia en la que conste que la manutención de la niña, del niño o adolescente se encuentra a su favor.
5. En el caso de padres separados, el o la solicitante deberá presentar una declaración juramentada en la que conste que la manutención de la niña, del niño o adolescente se encuentra a su favor.
6. Correo electrónico de la persona interesada en ser sustituto.
En el caso de sustitutos directos de parientes de hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad con discapacidad severa mayor o igual al 75% y mayores de 18 años:
1. Original del carné de discapacidad emitido por el CONADIS o la Autoridad Sanitaria Nacional con una discapacidad igual o superior al 75%, conforme la normativa que la autoridad nacional sanitaria defina para el efecto.
2. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona interesada en ser sustituto.
3. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona con discapacidad.
4. Correo electrónico de la persona interesada en ser sustituto.
Una vez verificada y validada la información presentada por la persona natural solicitante, la Dirección Regional o la Delegación Provincial, según corresponda emitirá la correspondiente certificación de sustituto al solicitante.
Dicha certificación durará dos años y no podrá trasladarse a más de una persona por persona con discapacidad.
¿Quiénes reciben la indemnización especial de 18 remuneraciones por despido injustificado?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Conforme lo estipula el Art. 195.3 del código del trabajo, esta indemnización es para todo trabajador con discapacidad o que tenga a su cuidado una persona con discapacidad. Según la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, no hace falta que el trabajador sea sustituto calificado ni por el MIES (sustitutos por solidaridad humana) ni por el MDT (sustitutos directos), solo se requiera que el trabajador pueda evidenciar que mantiene a una persona con discapacidad.
El trabajador NO está obligado a comunicar al empleador o empresa de que tiene una discapacidad o que mantiene a una persona con discapacidad para acceder al beneficio en caso de despido; sin embargo, la Corte Nacional de Justicia se ha pronunciado de que, si el empleador o empresa consultó al respecto (por ejemplo, en un formulario pre empleo, en un formulario de actualización de datos o por cualquier otra vía) y el trabajador ocultó la información o mintió, entonces solo en esos casos el empleador o empresa quedaría exonerado del pago del beneficio; por consiguiente, se recomienda que, a fin de poder tomar una decisión informada sobre la continuidad laboral de un trabajador, con cierta periodicidad (seis meses o un año), se pida actualización de datos al personal para consultar tanto sobre una discapacidad, condición discapacidad condición de sustituto o si mantiene a una persona con discapacidad. En cambio, para poder tomar una mejor decisión obre su vinculación laboral, se pudiera consultar al respecto en un formulario pre-empleo.
Esta indemnización especial es adicional a la indemnización legal por despido a la que se tendría también derecho.
También aplica la indemnización especial a las personas con deficiencia o condición discapacitante, entendiéndose por estas personas a toda aquella que presente disminución o supresión temporal de alguna de sus capacidades físicas, sensoriales o intelectuales, en los términos que establece la Ley, y que aún siendo sometidas a tratamientos clínicos o quirúrgicos, su evolución y pronóstico es previsiblemente desfavorable en un plazo mayor de un (1) año de evolución, sin que llegue a ser permanente. En estos casos muy particulares, el beneficio se concederá mientras se mantenga vigente el certificado o documento que acredite la condición discapacitante.
¿Si se despide a una persona con enfermedad catastrófica debo pagar la indemnización de los 18 sueldos?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Depende. Hay casos en los que, producto de la enfermedad catastrófica, la persona ha adquirido una discapacidad. De ser el caso y siempre que la persona la haya calificado debidamente, sí debe pagar la indemnización, de lo contrario, es probable que lo que deba pagar es la indemnización por despido por discriminación si el extrabajador decide demandar a la empresa y el juez decida de que hubo discriminación por el estado de salud por cuanto el empleador o empresa no haya podido demostrar que el despido no fue por por esa causal. En casos de despido por discriminación, la carga de la prueba es invertida, por lo que debe demostrarse que no hubo discriminación por el estado de salud. Además, deberá pagar la indemnización de 6 meses de remuneración por despido de una persona que padece de enfermedad no profesional, siempre que no haya transcurrido ya un año desde que la persona se ausentó del trabajo por enfermedad. Conozco un caso de una extrabajadora con VIH-SIDA que demandó a su ex empleadora quien había cumplido con pagarle una indemnización por despido, no obstante aquello, se la condenó también a pagar la indemnización de las 18 remuneraciones por cuanto la extrabajadora que demandó había desarrollado una discapacidad no visible producto de su enfermedad y además, tuvo que pagar los 12 sueldos de despido por discriminación. Es decir, pagó triple indemnización. Respecto también del despido de personas con VIH-SIDA, la Corte Constitucional, mediante sentencia 2846-18-EP/24 incluso a una empresa del sector privado, el reintegro de la persona a su lugar de trabajo luego de 8 años de haber sido desvinculada y que se le paguen todos los sueldos dejados de percibir, por lo que el tratamiento para este tipo de enfermedad catastrófica es diferente.
Si un trabajador se había calificado como sustituto directo de su hijo con discapacidad y el hijo ha cumplido la mayoría de edad. ¿Pierde la calidad de sustituto?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Depende. Los padres pueden calificarse como sustitutos directos de sus hijos con discapacidad a partir del 30% de discapacidad hasta antes de que cumplan los 18 años; sin embargo, cuando cumpla el hijo la mayoría de edad, perderá el padre o la madre la calidad de sustituto salvo que su hijo tenga discapacidad severa (que es a partir del 75% de discapacidad) y esté vigente el certificado. Lo que puede que no pierda el padre ni la madre es el derecho a la indemnización de 18 remuneraciones de la mejor remuneración en caso de que sean despedidos y prueben de que aún mantienen a su hijo con discapacidad.
Si el certificado de registro de sustituto está expirado y el trabajador no lo ha ido a renovar todavía, ¿se puede prescindir de los servicios del trabajador sin pagar la indemnización de las 18 remuneraciones?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Con la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, se aclaró que nada tiene que ver el registro como sustituto con el derecho a recibir la indemnización de la Ley Orgánica de Discapacidades en caso de despido. El registro de sustituto solo serviría, luego de emitida dicha resolución, para que ese sustituto pueda ser computado dentro del porcentaje de inclusión laboral, no para acreditar o no el derecho a recibir las 18 remuneraciones de la mejor remuneración en caso de despido, ya que para tener ese derecho, solo se debe demostrar que se mantiene a una persona con discapacidad.
Un trabajador que contraté ahora me comunica que se ha registrado como trabajador sustituto. Si lo despidiera, ¿tiene derecho a recibir las 18 remuneraciones o no? porque yo no lo contraté como sustituto
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
La ley no establece que si el registro como sustituto lo hace el trabajador posterior a la contratación, ya no surte efecto. Se aclara que no existe ningún "contrato para personas con discapacidad" o "contrato para trabajadores sustitutos" como a veces de forma equivocada se piensa y se cree también de forma errada que si no se firmó un contrato de esos (que no existen para empezar), entonces se puede despedir a la persona con discapacidad, sustituto o que mantiene a una persona con discapacidad sin pagar las 18 remuneraciones.
Es más, ahora con la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, ni siquiera hace falta tener el certificado de sustituto para acceder a la estabilidad laboral reforzada, sino solo demostrar que se mantiene a una persona con discapacidad.
He escuchado que el carné del CONADIS dejará de tener validez y que por lo tanto, todos los trabajadores con discapacidad que tengan únicamente este carné como comprobante de su discapacidad deberán someterse obligatoriamente a una recalificación de su discapacidad con el Ministerio de Salud Pública. ¿Es esto verdad?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Desde enero del 2025, la única forma de acreditar la discapacidad es a través de la cédula
Los profesionales de salud acreditados como calificadores a nivel nacional deberán direccionar a los usuarios para que actualicen su cédula de ciudadanía / identidad como único documento habilitante en los establecimientos del Registro Civil distribuidos en todo el país. En tal virtud, una vez culminado el proceso de calificación, el profesional entregará únicamente el certificado de discapacidad emitido por el sistema informático en línea - SIL, colocando su firma electrónica, a fin de que la persona acuda a actualizar su cédula.
Para calificarse o recalificarse como persona con discapacidad para obtener el certificado de discapacidad y poder actualizar la cédula de identidad o ciudadanía, se debe seguir los siguientes pasos:
1. Llamar al número telefónico 171 opción 4 para solicitar una cita médica de evaluación bio-psicosocial a persona con discapacidad.
2. Asistir al Establecimiento de Salud de Primer Nivel autorizado con los requisitos correspondientes para la recalificación.
3. Acudir a actualizar su cédula de ciudadanía o identidad a una dependencia del registro civil a nivel nacional con el certificado de discapacidad emitido por el sistema informático en línea - SIL.
Para información completa de los requisitos, remitirse a la página del Ministerio de Salud Pública disponible en: https://www.salud.gob.ec/calificacion-o-recalificacion-de-personas-con-discapacidad-2/
¿El IESS puede determinar o declarar una discapacidad de un trabajador, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
El IESS puede calificar una incapacidad permanente total o incapacidad permanente absoluta devenida de los riesgos del trabajo (accidente de trabajo y enfermedad profesional) únicamente para efectos de otorgar una jubilación, pero esa declaratoria no da automáticamente el derecho al trabajador a solicitar la indemnización de las 18 remuneraciones; sin embargo, hay un principio legal que indica que lo evidente no necesita demostración por lo que, por ejemplo, una persona a quien se le otorgó la jubilación por una incapacidad permanente absoluta que es evidente que tiene una discapacidad mayor al 30% por haber quedado tetrapléjica / cuadripléjica, seguramente sí conseguirá que un juez le conceda el pago de las 18 remuneraciones en caso de despido luego de un accidente de trabajo o enfermedad profesional sin necesidad de tener la calificación de discapacidad registrada en la cédula.
Sin embargo, si no es algo evidente la discapacidad del trabajador y menos aún si no hubo una jubilación por invalidez de por medio sino sólo una solicitud de readaptación del puesto de trabajo por parte del IESS hacia el empleador o empresa, pues sí será totalmente necesario para que el trabajador aspire a obtener el pago de las 18 remuneraciones de que haga calificar su discapacidad debidamente, ya que este beneficio de estabilidad reforzada se otorga a quienes tengan una discapacidad desde el 30% y el IESS no tiene la competencia para calificar discapacidades, sino que la tiene el Ministerio de Salud Pública - MSP.
Si luego de la recalificación hecha por el Ministerio de Salud Pública, le bajan el porcentaje de discapacidad al trabajador a menos del 30%, ¿sigue teniendo derecho a la indemnización especial de 18 remuneraciones si es despedido?
Ya no debería tener derecho, pues este beneficio es solo para personas con un porcentaje de discapacidad igual o mayor al 30%; y, precisamente, se está haciendo la recalificación porque ha habido muchos casos que hasta en las noticias han salido de gente que compraba los carnés del CONADIS para acceder a los beneficios de la ley orgánica de discapacidades y que en realidad no tienen ninguna discapacidad. Cabe mencionar que si bien esta es una opinión mía, no necesariamente así lo decidirá el juez del trabajo en caso que haya una demanda laboral reclamando esta indemnización.
Un trabajador que íbamos a despedir de repente me vino con que ahora tiene una condición discapacitante, que eso le dijo el médico con el que se hizo atender. No le creo ¿Qué puedo hacer?
El empleador tiene derecho a comprobar la enfermedad no profesional si lo estima conveniente con su propio médico ocupacional o especialista, conforme lo estipula el Art. 178 del Código del Trabajo.
La determinación de la deficiencia o condición discapacitante la realizarán los médicos especialistas del sistema nacional de salud, acreditados expresamente por la autoridad sanitaria nacional. En el certificado que se emita reconociendo tal situación, se hará constar obligatoriamente la fecha de caducidad del mismo, identificando la deficiencia o condición discapacitante y su porcentaje. En ningún caso su vigencia podrá ser superior a un año.
¿Cómo se calcula la indemnización especial de 18 remuneraciones por despido injustificado de una persona con discapacidad o que mantiene a una persona con discapacidad?
Se debe tomar como base para el cálculo la mejor remuneración del trabajador de toda su historia laboral, que no necesariamente es la última, porque se toman en cuenta horas extras, bonos, gratificaciones, comisiones, y demás componentes adicionales al sueldo base.
¿Qué se debe entender como despido injustificado?
Toda separación del trabajador que no sea por visto bueno, incluso la quiebra del negocio, salvo que esta esté asociada a un caso fortuito o fuerza mayor, en cuyo caso, el contrato terminaría no por despido, sino por el numeral 6 del artículo 169. En este último caso, tampoco se deberá pagar las 18 remuneraciones.
He escuchado de que hay un beneficio tributario por la contratación de personal con discapacidad o sustitutos. ¿De qué se trata?
Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4% del total de la nómina con contratos estables y permanente.
La forma de cómo calcular este beneficio está detallada en la resolución del SRI No. NAC-DGERCGC17-00000451; sin embargo, considero que esta resolución es inconstitucional, ya que indica que hay que sacar un promedio de los valores pagados a trabajadores con discapacidad, sustitutos y trabajadores dependientes (cónyuge e hijo) con discapacidad, cuando ni la ley ni el reglamento establecen aquello, y no se puede mediante una resolución cambiar lo que indica la ley. Lo máximo que podía haber hecho el SRI es indicar cómo se determina de qué trabajador se aplicará el beneficio de la deducción, como por ejemplo, indicar que se debe tomar en cuenta la fecha de contratación para determinar cuál fue el último contratado que aplica para el beneficio, pero no cambiar lo que indica la ley, estableciendo en una resolución una fórmula con base en un promedio. Lo que el hizo el SRI de cambiar la ley con una resolución es similar a lo que hizo el IESS al cambiar con una resolución la forma de determinar la pensión de jubilación establecida en la ley, que ya fue declarado inconstitucional por la Corte Constitucional.
¿Es verdad que en el caso de nacimiento de un hijo con capacidad especial, la madre tiene derecho a 3 meses más de descanso remunerado?
Sí, conforme se estipula en el artículo 52, inciso segundo de la ley orgánica de discapacidades.
¿Es verdad que un trabajador que es sustituto de una persona con discapacidad severa si trabaja a tiempo completo, tiene derecho a 2 horas diarias para el cuidado?
Sí, conforme se estipula en el Art. 52, inciso cuarto de la Ley Orgánica de Discapacidades, en tal sentido, si recién lo va a contratar, hágalo a jornada parcial permanente de 6 horas, porque si no, siempre le deberá pagar por 8 horas cuando trabajan sólo 6.
¿Si un trabajador producto de que adquiere una discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por enfermedad sobreviniente, ya no puede cumplir con su trabajo, puede ser separado de la empresa por visto bueno por incumplimiento de sus funciones?
No, debe ser reubicada.
¿En caso de que un negocio cierre por liquidación o quiebra del mismo, debo pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial al personal con discapacidad / sustituto? En este caso el despido sería justificado...
Debe igualmente pagar las 18 remuneraciones a todos los trabajadores que estén amparados por esta indemnización.
En caso de reestructuración de la empresa y que un cargo ocupado por una persona con discapacidad / sustituto deba ser suprimido, debo pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial? En este caso el despido sería justificado...
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el trabajador en estos casos debe ser reubicado, conforme se estipula en el Art. 51, inciso cuarto de la Ley Orgánica de Discapacidades.
Si un trabajador con discapacidad (o sustituto) se le cambió de cargo / funciones y ahora está solicitando visto bueno a la empresa por cambio de funciones, si llegare a ganar el visto bueno, ¿debe pagársele las 18 remuneraciones igualmente? en este caso no hay despido injustificado, ya que el mismo trabajador es el que está pidiendo su separación de la empresa
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el visto bueno solicitado por el trabajador surge los mismos efectos que el despido intempestivo; sin embargo, he sabido de casos de que jueces dictaminan que no aplica en estos casos, ya que es algo que deviene de la voluntad del trabajador.
Mi criterio es que debe pagarse igualmente la indemnización, porque sino podría haber un abuso por parte de empleadores y empresas que, aprovechándose de que hay jueces que no mandan a pagar en estos casos, vean una ventana abierta para deshacerse de trabajadores con discapacidad o sustitutos, dejándoles de pagar su sueldo o cambiándoles sus funciones, para forzarlos a que estos pidan un visto bueno y entonces solo pagarles una indemnización por despido.
¿Puedo sacarle visto bueno a un trabajador con discapacidad que incumple constantemente las normas de seguridad y salud en el trabajo?
Podría intentarlo, pero seguramente será negado ya que si está incumpliendo con demasiada frecuencia las normas de seguridad y salud en el trabajo se entendería de que el trabajador está en un área demasiado peligrosa para él y conforme se estipula en el Art. 47, inciso tercero de la Ley Orgánica de discapacidades, el trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.
Si necesariamente debo prescindir de un trabajador con discapacidad, ¿puedo acordar con él el pago en cuotas de su liquidación?
Sí, no hay problema con esto si las partes llegaren a un acuerdo.
¿Es verdad que si brindo servicio de transporte a los trabajadores y éste no puede ser utilizado por alguno de mis trabajadores con discapacidad porque las unidades no reúnen las condiciones necesarias, debo compensarles el valor de la movilización?
Sí, conforme lo estipula el Art. 9 del Reglamento a la Ley Orgánica de Discapacidades
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