Zona de Descarga Actualizada al 23 de agosto del 2025

Preguntas Frecuentes sobre la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad y la contratación de personal con discapacidad y sustitutos (actualizado al 14 de agosto del 2025)

La Ley Orgánica de Discapacidades fue derogada por la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, publicada en el Cuarto Suplemento del Registro Oficial N° 73 del jueves 3 de julio del 2025. Esta entrada ha sido actualizada en función de las novedades de esta ley.

 

¿Estoy obligado a contratar trabajadores sustitutos a tiempo completo?
Pregunta incluida el 07 de agosto del 2025
No, el artículo 52, párrafo tercero, de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece la obligación de contratar con jornada de tiempo completo a las personas con discapacidad, no a las personas sustitutas, de hecho, si tenemos conocimiento de que el nuevo trabajador que vamos a contratar es sustituto de una persona con discapacidad, lo recomendable sería acordar una jornada parcial de 6 horas en el contrato, ya que de esta manera no nos vemos obligados a cumplir con el permiso de 2 horas diarias para el cuidado de la persona con discapacidad que establece el artículo 57, párrafo cuarto, de la Ley de Personas con Discapacidad.

 
 

Si soy empleador de servicio doméstico y ya no puedo mantener a mi empleada de servicio doméstico por cualquier motivo, como por ejemplo, haber perdido mi empleo, ¿la puedo despedir si ella me comunica que mantiene a una persona con discapacidad?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No la podrá despedir si es que ella no lo desea, por más que ya no la pueda mantener. Tendrá que ver cómo hacer para pagarle su sueldo, lo que pudiera incluir venta de sus bienes personales (carro, vivienda, etc.), ya que es potestad de la persona con discapacidad o que mantiene una persona con discapacidad, solicitar el reintegro al puesto de trabajo. La única manera de finalizar unilateralmente la relación de trabajo con la trabajadora de servicio doméstico, es mediante el trámite de visto bueno concedido por el inspector de trabajo.

 
 

Si al consultar a un trabajador si mantiene a una persona con discapacidad este me indica que no y procedo a despedirlo, ¿procedería el pago de la indemnización por el valor de 18 remuneraciones?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El precedente jurisprudencial obligatorio emitido por la Corte Nacional de Justicia contenido en la Resolución 01-2025, dejó en claro que para que proceda el pago de la indemnización por despido injustificado de la persona con discapacidad, no será necesario que esta ponga en conocimiento a la parte empleadora que padece una discapacidad, situación que es diferente para el caso de los trabajadores sustitutos, para los cuales la Corte Nacional de Justicia ha establecido que no se requiere la calificación como trabajador sustituto, sin puntualizar en dicha resolución respecto a si la parte empleadora debe de ser puesta o no en conocimiento de la condición de trabajador sustituto para pagar o no la indemnización de 18 sueldos en caso de despido.
 
Si nos basamos únicamente al contenido de la mencionada resolución, no podríamos dar respuesta a la presente pregunta por cuanto esta resolución no aclara sobre el punto controvertido que significa la terminación de la relación laboral con personas sustitutas, o quienes mantengan a una persona con discapacidad, es por eso que a falta de ley expresa debemos de remitirnos al criterio de la Corte Constitucional contenidas en la Sentencia No. 689-19-EP/20; y, Sentencia No. 2126-19-EP/24, las cuales han sido taxativas en afirmar que, para el reconocimiento de la condición de persona sustituta y posterior pago de la indemnización por despido injustificado, “es indispensable que la entidad empleadora conozca de manera previa la situación de persona sustituta”. Entonces, en el caso de que la parte empleadora haya tratado de obtener de parte de algún trabajador información referente a la manutención de una persona con discapacidad, y esta haya indicado que no mantiene a ninguna persona con discapacidad, siempre que dicho hecho (la consulta al trabajador) pueda ser probado por parte del empleador, no debería de proceder con la indemnización de 18 sueldos calculados con base en la mejor remuneración.   

Con relación al reintegro, no está claro aún, por ser una ley de reciente promulgación, si es que este aplicaría en caso de probarse que el trabajador ocultó esta información.

 
Nota: Si bien no se exige al trabajador sustituto contar con una acreditación o certificado oficial para ejercer sus derechos, la Corte Constitucional ha sido enfática en que el empleador debe tener conocimiento real y previo de dicha condición para que proceda la indemnización agravada por despido injustificado.

 

Preguntas frecuentes sobre el Contrato Productivo

Una vez que la Corte Constitucional eliminó la característica del contrato especial emergente de poderse terminar dicho contrato en cualquier momento durante su vigencia sin pagar indemnización por despido, la mejor alternativa de contrato que pudiera utilizarse es el contrato productivo, salvo que se desee contratar a jóvenes que estén estudiando, ya que para ese particular caso, se recomienda utilizar el contrato para jóvenes en formación. En esta entrada se responde a las preguntas más frecuentes sobre el contrato productivo

 

¿Puedo usar el contrato productivo para empresas de servicios?
Sí. Este contrato se puede aplicar para todo tipo de giro de negocio. De hecho, dentro de los sectores productivos, el sector terciario es el sector de servicios; y, el contrato es para los sectores productivos, todos ellos.

¿Este trabajo para qué tipo de cargos aplica? ¿Solo aplica para los trabajadores operativos vinculados con el proceso productivo de la empresa?

No. Aplica para todos los trabajadores del empleador o empresa sin importar el cargo. Puede ser para una secretaria, para un Gerente de Marketing, para un operario de producción o para el mensajero.

Cronograma de Capacitación 2025 (se actualiza con frecuencia)

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TODOS NUESTROS EVENTOS PUEDEN SER CONTRATADOS EN MODALIDAD IN COMPANY (PRESENCIAL O EN LÍNEA)

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Eventual (Actualizadas al 2 de junio del 2025)

Esta entrada estaba antes dedicada al contrato eventual cuando se hacía laborar al trabajador de forma totalmente discontinua, sin embargo ha sido actualizada para abordar el contrato eventual de forma integral.

¿Cuántos tipos de contratos eventuales hay?

Pregunta incluida el 2 de junio del 2025

Hay 2:

- Contrato eventual por aumento de producción o servicios. Este contrato tiene un recargo en el valor hora del 35% del sueldo básico sectorial que corresponda al trabajador. Se firma siempre por un año. Dentro de ese año, el empleador podrá convocar al trabajador por hasta 180 días continuos, discontinuos o una combinación de estos. Si se contrata al trabajador por 2 períodos anuales consecutivos, a la tercera renovación consecutiva se convertirá en contrato de temporada, pero cuando esto suceda, no se deberá seguir pagando el recargo del 35% ya que el contrato de temporada no tiene este recargo. En caso de excederse de los 180 días, el contrato se convertirá en contrato de plazo indefinido, manteniendo la jornada parcial o completa que haya tenido el trabajador.

- Contrato eventual por exigencias circunstanciales. Para reemplazos de personal por diferentes situaciones como: vacaciones, enfermedad, accidente, maternidad, licencia y situaciones análogas. En el "objeto del contrato" debe puntualizarse la exigencia circunstancial que motiva la contratación, el nombre del trabajador reemplazado y el plazo de reemplazo (indicar cuándo terminaría la exigencia circunstancial que hizo necesaria la contratación del trabajador reemplazante). En caso de que se lo utilice para reemplazar a un trabajador con licencia sin remuneración para el cuidado de los hijos, este estará exento del pago del recargo del 35%. Este contrato NO se transforma nunca en contrato de temporada y NO está sujeto al límite de 180 días dentro de 365 días. Además NO se firma por el plazo de un año. Finalizada la exigencia circunstancial que motivó la contratación, finaliza la relación laboral con el trabajador reemplazante, sin que este pueda alegar despido intempestivo, no importa el tiempo que haya transcurrido.

Preguntas Frecuentes sobre los Acuerdos entre las Partes de la relación laboral (actualizadas al 1 de junio del 2025)

¿Cuántos tipos de Acuerdos Laborales Existen?

Pregunta actualizada al 1 de junio del 2025

Habían 2:

- Acuerdos Laborales relacionados a la preservación de fuentes de trabajo. Fueron introducidos por la Ley Humanitaria, mas la Corte Constitucional los declaró inconstitucional mediante sentencia Sentencia 49-20-IN-25, por lo que ya no pueden utilizarse.

- Acuerdos Laborales NO relacionados a la preservación de fuentes de trabajo. Nacen producto de la capacidad contractual que tiene cualquier persona. En ellos una parte se obliga con otra a realizar o ejecutar algo mutuamente consensuado. Son bilaterales y directos.

Por lo tanto, ahora solo hay 1 tipo de acuerdo laboral.

Para todos los acuerdos, se debe tener en cuenta el principio del derecho laboral relacionado a la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Será nulo todo acuerdo relacionado u orientado a renunciar a derechos laborales.

Preguntas Frecuentes sobre el Salario Digno (Actualizadas al 1 de junio del 2025)

¿Qué es el salario digno?

El Código Orgánico de la producción, Comercio e Inversiones en el artículo 8 establece que el salario digno mensual es el que cubre al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora así como las de su familia y corresponde al costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar; y que estos datos serán establecidos por el organismo rector de las estadísticas y censos nacionales de manera anual, lo cual servirá de base para la determinación del salario digno por el Ministerio del Trabajo.

¿Cómo calcula el Ministerio del Trabajo el valor del Salario Digno que cada año publica vía acuerdo Ministerial?

Pregunta incluida el 1 de junio del 2025

Es el promedio de los valores de la Canasta Básica Familiar de cada mes del año del cual, se desea calcular el valor del salario digno. Dicho resultado lo dividimos para 1.6; y, el resultado es el valor que fijará, vía acuerdo ministerial cada año, el Ministerio del Trabajo. 

Para descargar los valores mensuales de la Canasta Básica Familiar, debemos acceder a esta página web:

https://www.ecuadorencifras.gob.ec/canasta/

Y luego damos clic en "Serie Histórica de la Canasta Familiar Básica Nacional – (mes) (año)" para que se descargue el último archivo de Excel publicado por el INEC con estos valores.

Preguntas frecuentes sobre las Utilidades (actualizadas al 1 de junio del 2025)

El hijo de un trabajador cumplió los 18 años el 31 de diciembre ¿Es aún carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?

No. Al cumplir los 18 años perdió la calidad de carga familiar y no aplica pago proporcional alguno.

El hijo de un trabajador nació el 31 de diciembre ¿Es carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?

Sí es carga familiar. Debe pagar el valor del 5% de la carga familiar completo en función de los días laborados.

Un trabajador laboró durante el año, un tiempo en un cargo en relación de dependencia y luego se lo ascendió a gerente general, cargo que es sin relación de dependencia y no se le debe pagar utilidades ¿Le debo pagar un proporcional por el tiempo que laboró en el cargo en relación de dependencia?

Sí.

Preguntas Frecuentes sobre Enfermedad No Profesional (Actualizadas al 24 de marzo del 2025)

¿Cómo se le debe pagar el sueldo a un trabajador que tiene un permiso médico?

Respuesta actualizada el 24 de marzo del 2025

En el sector privado, si el trabajador tiene derecho al subsidio monetario del IESS, el empleador o empresa deberá pagar solo el 50% del sueldo base los tres primeros días del descanso médico (el otro 50% del sueldo base lo pierde el trabajador, pues al no haber laborado, no se ganó el derecho a percibir su remuneración). Del cuarto día hasta el día 70, el trabajador tiene derecho a recibir, por parte del IESS, un subsidio (que no es lo mismo que el sueldo) equivalente el 75% del promedio de las tres últimas remuneraciones aportadas al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde, pues no hay obligación legal de pagar remuneración si el trabajador no laboró, para esos casos está la seguridad social, para que pague un subsidio por los días no laborados al trabajador en compensación al sueldo que dejó  de percibir. Del día 71 hasta el día 185, el trabajador recibirá un subsidio equivalente al 66% del promedio de los tres últimos sueldos aportados al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde también por las razones ya  explicadas. Al empleador o empresa solo le corresponderá pagar el 50% del sueldo por hasta dos meses cada año (incluido los tres primeros días de enfermedad), SIEMPRE, que el trabajador no tenga derecho al subsidio monetario del IESS (sin importar el motivo por el cual el IESS no cubra el subsidio al trabajador) ya que, en el caso de que sí cuente el trabajador con el derecho a cobrar el subsidio, solo debe pagar el empleador o empresa el 50% del sueldo base los tres primeros días y al cuarto día ya no paga sueldo. Esto solo aplica en caso de enfermedad no profesional. Luego que el empleador o empresa haya pagado 60 días al 50% en cada año, ya no le corresponde pagar sueldo al trabajador y el sueldo del trabajador por ende será de $0. Esto según lo especificado en el Art. 106 de la Ley de Seguridad Social, en el Art. 7 del Reglamento General sobre Prestación de Subsidio en Dinero por Enfermedad Común, Maternidad, Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional (en adelante simplemente nos referiremos a este cuerpo legal como "Reglamento de Subsidios IESS")

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Especial Emergente (actualizadas al 24 de marzo del 2025)

Con la sentencia 49-20-IN/25 de la Corte Constitucional ya no se recomienda el uso de los contratos especiales emergentes ya que ahora su uso presenta desventajas frente a otros contratos, como el Contrato para Sectores Productivos, que sería ahora el más recomendable a utilizar. Esta entrada ha sido actualizada considerando dicha sentencia de la CC 

¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?

Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025

No, porque no lo necesitaba debido a que podía ser terminado unilateralmente por el empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia, incluyendo su renovación; sin embargo, esta potestad fue declarada inconstitucional por la Corte Constitucional por lo que, en caso de que el empleador o empresa lo termine antes del plazo deberá ahora indemnizar al trabajador por despido intempestivo. Por otro lado, si el trabajador lo termina en cualquier momento antes del fin del plazo sin desahucio (preaviso de 15 días), no debe pagar indemnización alguna por falta de desahucio al empleador o empresa.

¿Se puede seguir usando el contrato especial emergente luego de emitida la sentencia de la Corte Constitucional?

Respuesta actualizada al 24 de marzo del 2025

Sí, pero su uso ya no sirve de nada al haberse eliminado la principal característica que tenía: la terminación unilateral del empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia y renovación sin pago de indemnización. Incluso, su uso pasa a ser perjudicial para empleadores y empresas por las limitaciones que tiene como:

- Le permite a trabajador dejar tirado el trabajo sin pago de la indemnización al empleador o empresa por falta de desahucio

- No permite contratar a tiempo parcial por menos de 20 horas a la semana, en caso de que lo requiera

- No es compatible con funciones de confianza

- No es compatible con período de prueba

- La renovación es por exactamente, el mismo plazo originalmente pactado.

- A la finalización del plazo del contrato o de su renovación, se debe pagar, obligatoriamente, la bonificación por desahucio siempre que, hasta esa fecha, el trabajador haya cumplido al menos, un año completo de trabajo