sábado, 4 de octubre de 2025

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miércoles, 3 de septiembre de 2025

Preguntas frecuentes sobre la pensión de Montepío por viudedad y orfandad otorgada por el IESS (actualizadas al 3 de septiembre del 2025)


¿Qué es el Montepío?
Es un seguro de viudedad y orfandad que el IESS otorga a los deudos del causante (asegurado con derecho fallecido).


¿Cuáles son los requisitos que un asegurado debió haber cumplido previo a su fallecimiento para que los derechohabientes puedan solicitar la pensión de montepío?
En el caso de asegurados activos, si el fallecimiento se da:
a. Por enfermedad general o accidente no relacionado con el trabajo: Debe haber cumplido un tiempo de 60 imposiciones (cada imposición corresponde a 30 días de aportación continua o discontinua, por lo que serían 1800 días de aportación en total previo al fallecimiento)
b. Por accidente de trabajo: No hay requisito previo de imposiciones, basta con que esté afiliado a la fecha del fallecimiento.
c. Por enfermedad profesional: En principio, podría decirse que se requerirá el mismo número de imposiciones que las que exige riesgos del trabajo del IESS para otorgar prestaciones por enfermedad profesional, es decir, 180 días consecutivos de aportación inmediatamente anterior al diagnóstico inicial de la enfermedad. Si fuere un afiliado a tiempo parcial, se le requerirá haber completado 180 días de aportación consecutiva (es decir, que no puede haber dejado de aportar al IESS ningún mes al menos 1 día, independientemente de que para haber reunido los 180 días hayan pasado más de 6 meses); sin embargo, si el afiliado falleciere y antes o posterior al fallecimiento pudiera determinarse que padecía de una enfermedad profesional, independientemente de que por no cumplir con los requisitos antes indicados no lo hubieren tratado en el IESS por la misma (o lo hayan tratado por el seguro de salud individual y familiar y no por el seguro de riesgos del trabajo), sí podrían los derechohabientes solicitar la pensión de montepío, pero, aquí ya el proceso es un poco más engorroso si no cumple las imposiciones del literal a, porque debe probarse la enfermedad profesional para que otorguen el derecho sin cumplir con ese tiempo de imposiciones.

Preguntas frecuentes sobre la jubilación por vejez del IESS (actualizadas al 3 de septiembre del 2025)


¿Qué es la jubilación por vejez del IESS?
Es una pensión vitalicia que reciben las personas del parte del IESS una vez que han reunido los requisitos para poder pensionarse.


¿Cuándo se empezará a recibir la pensión del IESS?
Se otorgará la pensión de jubilación por vejez desde el mes siguiente al que el asegurado bajo relación de dependencia cesare en el o los empleos y en la prestación de servicios sin relación de dependencia (para el caso de afiliados voluntarios). Desde la fecha del cese se liquidará la pensión. El trámite lo realiza el interesado a través del sistema del IESS, sección de Asegurados => Pensionistas => Jubilación 

jueves, 14 de agosto de 2025

Preguntas Frecuentes sobre la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad y la contratación de personal con discapacidad y sustitutos (actualizado al 14 de agosto del 2025)

La Ley Orgánica de Discapacidades fue derogada por la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, publicada en el Cuarto Suplemento del Registro Oficial N° 73 del jueves 3 de julio del 2025. Esta entrada ha sido actualizada en función de las novedades de esta ley.


 


¿Estoy obligado a contratar trabajadores sustitutos a tiempo completo?
Pregunta incluida el 07 de agosto del 2025
No, el artículo 52, párrafo tercero, de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece la obligación de contratar con jornada de tiempo completo a las personas con discapacidad, no a las personas sustitutas, de hecho, si tenemos conocimiento de que el nuevo trabajador que vamos a contratar es sustituto de una persona con discapacidad, lo recomendable sería acordar una jornada parcial de 6 horas en el contrato, ya que de esta manera no nos vemos obligados a cumplir con el permiso de 2 horas diarias para el cuidado de la persona con discapacidad que establece el artículo 57, párrafo cuarto, de la Ley de Personas con Discapacidad.
 
 
Si soy empleador de servicio doméstico y ya no puedo mantener a mi empleada de servicio doméstico por cualquier motivo, como por ejemplo, haber perdido mi empleo, ¿la puedo despedir si ella me comunica que mantiene a una persona con discapacidad?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No la podrá despedir si es que ella no lo desea, por más que ya no la pueda mantener. Tendrá que ver cómo hacer para pagarle su sueldo, lo que pudiera incluir venta de sus bienes personales (carro, vivienda, etc.), ya que es potestad de la persona con discapacidad o que mantiene una persona con discapacidad, solicitar el reintegro al puesto de trabajo. La única manera de finalizar unilateralmente la relación de trabajo con la trabajadora de servicio doméstico, es mediante el trámite de visto bueno concedido por el inspector de trabajo.
 
 
Si al consultar a un trabajador si mantiene a una persona con discapacidad este me indica que no y procedo a despedirlo, ¿procedería el pago de la indemnización por el valor de 18 remuneraciones?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El precedente jurisprudencial obligatorio emitido por la Corte Nacional de Justicia contenido en la Resolución 01-2025, dejó en claro que para que proceda el pago de la indemnización por despido injustificado de la persona con discapacidad, no será necesario que esta ponga en conocimiento a la parte empleadora que padece una discapacidad, situación que es diferente para el caso de los trabajadores sustitutos, para los cuales la Corte Nacional de Justicia ha establecido que no se requiere la calificación como trabajador sustituto, sin puntualizar en dicha resolución respecto a si la parte empleadora debe de ser puesta o no en conocimiento de la condición de trabajador sustituto para pagar o no la indemnización de 18 sueldos en caso de despido.
 
Si nos basamos únicamente al contenido de la mencionada resolución, no podríamos dar respuesta a la presente pregunta por cuanto esta resolución no aclara sobre el punto controvertido que significa la terminación de la relación laboral con personas sustitutas, o quienes mantengan a una persona con discapacidad, es por eso que a falta de ley expresa debemos de remitirnos al criterio de la Corte Constitucional contenidas en la Sentencia No. 689-19-EP/20; y, Sentencia No. 2126-19-EP/24, las cuales han sido taxativas en afirmar que, para el reconocimiento de la condición de persona sustituta y posterior pago de la indemnización por despido injustificado, “es indispensable que la entidad empleadora conozca de manera previa la situación de persona sustituta”. Entonces, en el caso de que la parte empleadora haya tratado de obtener de parte de algún trabajador información referente a la manutención de una persona con discapacidad, y esta haya indicado que no mantiene a ninguna persona con discapacidad, siempre que dicho hecho (la consulta al trabajador) pueda ser probado por parte del empleador, no debería de proceder con la indemnización de 18 sueldos calculados con base en la mejor remuneración.   

Con relación al reintegro, no está claro aún, por ser una ley de reciente promulgación, si es que este aplicaría en caso de probarse que el trabajador ocultó esta información.
 
Nota: Si bien no se exige al trabajador sustituto contar con una acreditación o certificado oficial para ejercer sus derechos, la Corte Constitucional ha sido enfática en que el empleador debe tener conocimiento real y previo de dicha condición para que proceda la indemnización agravada por despido injustificado.
 

domingo, 8 de junio de 2025

Preguntas frecuentes sobre el Contrato Productivo

Una vez que la Corte Constitucional eliminó la característica del contrato especial emergente de poderse terminar dicho contrato en cualquier momento durante su vigencia sin pagar indemnización por despido, la mejor alternativa de contrato que pudiera utilizarse es el contrato productivo, salvo que se desee contratar a jóvenes que estén estudiando, ya que para ese particular caso, se recomienda utilizar el contrato para jóvenes en formación. En esta entrada se responde a las preguntas más frecuentes sobre el contrato productivo

 

¿Puedo usar el contrato productivo para empresas de servicios?
Sí. Este contrato se puede aplicar para todo tipo de giro de negocio. De hecho, dentro de los sectores productivos, el sector terciario es el sector de servicios; y, el contrato es para los sectores productivos, todos ellos.


¿Este trabajo para qué tipo de cargos aplica? ¿Solo aplica para los trabajadores operativos vinculados con el proceso productivo de la empresa?
No. Aplica para todos los trabajadores del empleador o empresa sin importar el cargo. Puede ser para una secretaria, para un Gerente de Marketing, para un operario de producción o para el mensajero.

lunes, 2 de junio de 2025

Cronograma de Capacitación 2025 (se actualiza con frecuencia)



Dé clic sobre el nombre del evento formativo de su interés para ver el contenido pormenorizado

TODOS NUESTROS EVENTOS PUEDEN SER CONTRATADOS EN MODALIDAD IN COMPANY (PRESENCIAL O EN LÍNEA)

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Eventual (Actualizadas al 2 de junio del 2025)

Esta entrada estaba antes dedicada al contrato eventual cuando se hacía laborar al trabajador de forma totalmente discontinua, sin embargo ha sido actualizada para abordar el contrato eventual de forma integral.

¿Cuántos tipos de contratos eventuales hay?
Pregunta incluida el 2 de junio del 2025
Hay 2:
Contrato eventual por aumento de producción o servicios. Este contrato tiene un recargo en el valor hora del 35% del sueldo básico sectorial que corresponda al trabajador. Se firma siempre por un año. Dentro de ese año, el empleador podrá convocar al trabajador por hasta 180 días continuos, discontinuos o una combinación de estos. Si se contrata al trabajador por 2 períodos anuales consecutivos, a la tercera renovación consecutiva se convertirá en contrato de temporada, pero cuando esto suceda, no se deberá seguir pagando el recargo del 35% ya que el contrato de temporada no tiene este recargo. En caso de excederse de los 180 días, el contrato se convertirá en contrato de plazo indefinido, manteniendo la jornada parcial o completa que haya tenido el trabajador.
- Contrato eventual por exigencias circunstanciales. Para reemplazos de personal por diferentes situaciones como: vacaciones, enfermedad, accidente, maternidad, licencia y situaciones análogas. En el "objeto del contrato" debe puntualizarse la exigencia circunstancial que motiva la contratación, el nombre del trabajador reemplazado y el plazo de reemplazo (indicar cuándo terminaría la exigencia circunstancial que hizo necesaria la contratación del trabajador reemplazante). En caso de que se lo utilice para reemplazar a un trabajador con licencia sin remuneración para el cuidado de los hijos, este estará exento del pago del recargo del 35%. Este contrato NO se transforma nunca en contrato de temporada y NO está sujeto al límite de 180 días dentro de 365 días. Además NO se firma por el plazo de un año. Finalizada la exigencia circunstancial que motivó la contratación, finaliza la relación laboral con el trabajador reemplazante, sin que este pueda alegar despido intempestivo, no importa el tiempo que haya transcurrido.

domingo, 1 de junio de 2025

Preguntas Frecuentes sobre los Acuerdos entre las Partes de la relación laboral (actualizadas al 1 de junio del 2025)


¿Cuántos tipos de Acuerdos Laborales Existen?
Pregunta actualizada al 1 de junio del 2025
Habían 2:
Acuerdos Laborales relacionados a la preservación de fuentes de trabajo. Fueron introducidos por la Ley Humanitaria, mas la Corte Constitucional los declaró inconstitucional mediante sentencia Sentencia 49-20-IN-25, por lo que ya no pueden utilizarse.

- Acuerdos Laborales NO relacionados a la preservación de fuentes de trabajo. Nacen producto de la capacidad contractual que tiene cualquier persona. En ellos una parte se obliga con otra a realizar o ejecutar algo mutuamente consensuado. Son bilaterales y directos.

Por lo tanto, ahora solo hay 1 tipo de acuerdo laboral.

Para todos los acuerdos, se debe tener en cuenta el principio del derecho laboral relacionado a la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Será nulo todo acuerdo relacionado u orientado a renunciar a derechos laborales.

Preguntas Frecuentes sobre el Salario Digno (Actualizadas al 1 de junio del 2025)

¿Qué es el salario digno?
El Código Orgánico de la producción, Comercio e Inversiones en el artículo 8 establece que el salario digno mensual es el que cubre al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora así como las de su familia y corresponde al costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar; y que estos datos serán establecidos por el organismo rector de las estadísticas y censos nacionales de manera anual, lo cual servirá de base para la determinación del salario digno por el Ministerio del Trabajo.


¿Cómo calcula el Ministerio del Trabajo el valor del Salario Digno que cada año publica vía acuerdo Ministerial?
Pregunta incluida el 1 de junio del 2025
Es el promedio de los valores de la Canasta Básica Familiar de cada mes del año del cual, se desea calcular el valor del salario digno. Dicho resultado lo dividimos para 1.6; y, el resultado es el valor que fijará, vía acuerdo ministerial cada año, el Ministerio del Trabajo. 

Para descargar los valores mensuales de la Canasta Básica Familiar, debemos acceder a esta página web:
https://www.ecuadorencifras.gob.ec/canasta/
Y luego damos clic en "Serie Histórica de la Canasta Familiar Básica Nacional – (mes) (año)" para que se descargue el último archivo de Excel publicado por el INEC con estos valores.