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Preguntas frecuentes sobre licencias y permisos (actualizadas al 17 de agosto del 2024)

El contrato laboral se fundamenta en una contraprestación: El trabajador presta sus servicios lícitos y personales; y, a cambio, recibe una remuneración de su empleador. Día trabajado, día pagado. Si bien el Código de Trabajo pone como obligación al empleador o empresa conceder varios permisos a los trabajadores y con remuneración, es mi criterio que, salvo los pocos casos donde expresamente se habla de licencia con remuneración, debe recuperarse el tiempo de trabajo perdido en permisos, de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, que indica que, el tiempo de trabajo perdido por situaciones accidentales, imprevistas, de caso fortuito o fuerza mayor debe ser recuperado por el trabajador.

Esta entrada ha sido actualizada con base en este criterio y los nuevos permisos y licencias incorporados hasta la fecha de actualización al Código de Trabajo

Un trabajador solicita permiso constantemente para hacerse atender en el IESS o con su médico particular ¿debo seguir dándole permiso cada vez y cuando?

Sí, tiene que darle este permiso sin pérdida de la remuneración y por el tiempo necesario para hacerse atender conforme lo estipula el Art.42 numeral 9; sin embargo, para evitar abusos, se da las siguientes recomendaciones:

1. Exija siempre el certificado de atención médica, no se conforme con que el trabajador le presente la reservación de la cita médica pues podría él tranquilamente anularla y hacer como que se fue a la cita médica.

2. Verifique coherencia entre la hora de atención médica y la hora en que regresa el trabajador, es decir, si dice el certificado que fue atendido desde las 10h00 hasta las 10h30, es inaceptable que el trabajador salga regresando a las 12h00 

3. Si en verdad desconfía de que el trabajador esté enfermo por cuanto siempre se atiende con el mismo médico que de hecho es sabido que es familiar o amigo del trabajador, la empresa o empleador puede hacer uso de su derecho de comprobar la enfermedad del trabajador en cualquier momento estipulado en el Art. 178. El trabajador NO se puede negar a que lo revise un médico designado por el empleador, si se negare, el empleador podrá en lo sucesivo entonces no dar permiso al trabajador para continuar atendiéndose con el médico del cual se desconfía, y si el trabajador desobedece y se va a la cita médica, como no se dejó chequear por el médico designado por la empresa, la falta sería injustificada y podría descontarse entonces el doble del tiempo no laborado. No cabría que la empresa saque un visto bueno, pues difícilmente sería concedido por un supuesto abandono de trabajo sin previa autorización, ya que el trabajador de igual tendrá el soporte del certificado médico y es una obligación del empleador dar el permiso.

Es mi criterio que, los permisos para atención médica deben recuperarse de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, es decir, hasta máximo 3 horas diarias, en los días laborables subsiguientes. Solo si el trabajador no desea recuperar el tiempo perdido, se puede descontar el tiempo efectivamente no laborado; o, si desde que el trabajador pidió el permiso dijo que no lo iba a recuperar, entonces el empleador o empresa tendría la autorización para no abonar la remuneración en primer lugar, sin necesidad entonces de descontarla posteriormente. Si el trabajador se enoja e indica que no le parece justo que le hagan recuperar el tiempo de trabajo perdido por citas médicas por enfermedad, pues la solución es simple: que pida cita médica fuera del horario laboral. Dependiendo del centro de salud, las atenciones médicas hay desde las 7:30 hasta las 21:30 de lunes a domingo. Personalmente, solo hago excepciones respecto a la recuperación del tiempo en citas médicas por emergencias y citas médicas con especialistas del IESS diferentes a: 

- Ginecología

- Pediatría

- Odontología

- Ginecología y Obstetricia

- Obstetricia

- Psicología

- Medicina General

- Medicina Familiar

Ya que estas son muy difíciles de conseguir y no se puede elegir el horario, sino que le asigna el médico que le deriva.

Preguntas Frecuentes sobre Enfermedad No Profesional (Actualizadas al 17 de agosto del 2024)

¿Cómo se le debe pagar el sueldo a un trabajador que tiene un permiso médico?

Si el trabajador tiene derecho al subsidio monetario del IESS, el empleador o empresa deberá pagar sólo el 50% del sueldo base los tres primeros días del descanso médico (el otro 50% del sueldo base lo pierde el trabajador). Del cuarto día hasta el día 70, el trabajador tiene derecho a recibir por parte del IESS el 75% del promedio de los tres últimos sueldos reportados al IESS antes del inicio de la enfermedad, el 25% lo pierde el trabajador. Del día 71 hasta el día 185, recibe el 66% del promedio de los tres últimos sueldos reportados al IESS antes del inicio de la enfermedad, el 34% restante lo pierde el trabajador. Al empleador o empresa sólo le corresponderá pagar el 50% del sueldo por hasta dos meses cada año (incluido los tres primeros días de enfermedad), SIEMPRE, que el trabajador no tenga derecho al subsidio monetario del IESS (sin importar el motivo por el cual el IESS no cubra el subsidio al trabajador), ya que en el caso de que sí cuente el trabajador con el derecho a cobrar el subsidio, sólo debe pagar el empleador o empresa el 50% del sueldo base los tres primeros días y al cuarto día $0. Esto sólo aplica en caso de enfermedad no profesional. Luego de que el empleador o empresa haya pagado 60 días al 50% en cada año, ya no le corresponde pagar sueldo al trabajador y el sueldo del trabajador por ende será de $0. Esto según lo especificado en el Art. 106 de la Ley de Seguridad Social, en el Art. 7 del Reglamento General sobre Prestación de Subsidio en Dinero por Enfermedad Común, Maternidad, Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional (en adelante simplemente nos referiremos a este cuerpo legal como "Reglamento de Subsidios IESS")

Preguntas frecuentes sobre las Utilidades (actualizadas al 17 de agosto del 2024)

El hijo de un trabajador cumplió los 18 años el 31 de diciembre ¿Es aún carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?

No. Al cumplir los 18 años perdió la calidad de carga familiar y no aplica pago proporcional alguno.

El hijo de un trabajador nació el 31 de diciembre ¿Es carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?

Sí es carga familiar. Debe pagar el valor del 5% de la carga familiar completo en función de los días laborados.

Un trabajador laboró durante el año, un tiempo en un cargo en relación de dependencia y luego se lo ascendió a gerente general, cargo que es sin relación de dependencia y no se le debe pagar utilidades ¿Le debo pagar un proporcional por el tiempo que laboró en el cargo en relación de dependencia?

Sí.

Preguntas Frecuentes sobre el Salario Digno (Actualizadas al 17 de agosto del 2024)

¿Qué es el salario digno?

El Código Orgánico de la producción, Comercio e Inversiones en el artículo 8 establece que el salario digno mensual es el que cubre al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora así como las de su familia y corresponde al costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar; y que estos datos serán establecidos por el organismo rector de las estadísticas y censos nacionales de manera anual, lo cual servirá de base para la determinación del salario digno por el Ministerio del Trabajo.

¿Cuál es el salario digno fijado para este año?

Pregunta actualizada el 17 de agosto del 2024

Para el año 2023 (pagadero hasta el 31 de marzo del 2024), el salario digno se ha fijado en un valor de $484.75 mensuales. Con este valor, no cabría pago de salario digno A NINGÚN TRABAJADOR. En caso de que a algún trabajador suyo le haya salido compensación a pagar, por favor revise sus cálculos, ya que algo estaría omitiendo. Desde el 2018 hasta el 2023, no debió pagarse salario digno a ningún trabajador, sin que esto implique que a futuro, sí vuelva a haber nuevamente compensación a pagar.

Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo juvenil (Actualizadas al 15 de agosto del 2024)

¿Qué es el contrato de trabajo juvenil?

Respuesta actualizada el 15 de agosto del 2024

Para empezar, NO es un contrato de trabajo en sí, por lo tanto NO hay un modelo de contrato de trabajo juvenil. Tampoco debe confundirse con el contrato de pasantía, el contrato de aprendizaje, el contrato para Jóvenes o el contrato para Jóvenes en Formación. 

Cualquier contrato de trabajo, de los constantes en el Código del Trabajo, celebrado con un joven que tenga entre 18 y hasta 29 años de edad y que, al momento de su contratación, no haya ya laborado previamente más de 6 meses continuos a tiempo completo con un mismo empleador o empresa (sin contar pasantías), aplica para cumplir con el número de trabajadores juveniles que el empleador o empresa esté obligado a contratar, independientemente de que se proyecte que la relación laboral dure menos de un año, pero se aclara que el estado reconocerá el pago de aportes patronales únicamente si la duración de la relación laboral se estima sea mayor a un año. Además, se debe celebrar el contrato por escrito y se lo debe registrar en el SUT, activando el casillero de "Aplica beneficio trabajo juvenil".

Se puede celebrar con los jóvenes para cumplir con la normativa de trabajo juvenil, los siguientes tipos de contratos:

• Contrato a plazo indefinido con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
• Contrato de obra cierta
• Contrato de obra o servicio determinado con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
• Contrato por tarea
• Contrato a destajo
• Contrato eventual, a tiempo completo o parcial
• Contrato de temporada, a tiempo completo o parcial
• Contrato ocasional, a tiempo completo o parcial
• Contrato de aprendizaje, a tiempo completo o parcial
• Contrato de Jornada Parcial Permanente (que es un contrato indefinido)

Se aclara que, en el caso del contrato eventual, aparecen 3 tipo de contratos en el SUT: 1. Contrato eventual; contrato eventual continuo;  contrato eventual discontinuo; sin embargo, solo permite activar el casillero de "Aplica beneficio trabajo juvenil" cuando se elige "contrato eventual". En realidad, solo existen dos tipos de contratos eventuales: para reemplazos de personal (exigencias circunstanciales de contratación) y por aumentos de producción o servicios, en cuyo último caso permite contratar al personal por hasta 180 días continuos o discontinuos dentro del plazo de un año contados desde la firma del contrato, por lo que se trata de un error de programación que hayan 3 opciones. En todo caso, siempre elija contrato eventual para registro de los datos del trabajador en el SUT para que pueda registrar la opción de "Aplica beneficio trabajo juvenil".

Preguntas frecuentes sobre la Jornada Parcial Permanente y afiliación a tiempo parcial (actualizado el 10 de agosto del 2024)

¿Se puede contratar y pagar por menos de 8 horas diarias y 40 horas semanales?

Pregunta incluida el 10 de agosto del 2024

Sí, y no de ahora, sino desde el 2008 que se expidió el Mandato Constituyente 8 esto se ha podido hacer. Básicamente, usted puede contratar en jornada parcial permanente a un trabajador con las siguientes alternativas de horarios para:

- Laborar menos de 40 horas semanales, incluso menos  de 20 horas semanales, pues he escuchado a abogados e inspectores de trabajo que afirman de forma totalmente equivocada, sin fundamente legal alguno, que no es posible, distribuyendo las horas laborables de forma irregular en las cinco jornadas laborables de la semana de trabajo. El único contrato de trabajo que tiene restricción para que el trabajador labore no menos de 20 horas a la semana es el contrato especial emergente.

- Laborar una cantidad de horas fijas cada una de las cinco jornadas laborables de la semana de trabajo, inferior a 8 horas por jornada, por ejemplo, 3 horas días

- Laborar en días fijos de 8 horas, inferior a cinco jornadas, en cada semana de trabajo, por ejemplo, solo sábados y domingos

- Laborar en días fijos inferior a 8 horas e inferior a cinco jornadas, en cada semana de trabajo, por ejemplo, solo sábados, 6 horas por día

- Laborar en días discontinuos de 8 horas por día, a discreción del empleador o empresa

- Laborar en días discontinuos inferior a 8 horas por día pero con un horario fijo, a discreción del empleador o empresa

- Laborar en días discontinuos con un horario fijo unos días; y, por acuerdo de las partes, en ciertos días con un horario diferente al fijo, pero que no exceda de la jornada máxima diaria, y se reliquida estas horas al valor hora.

Es factible incluir una jornada parcial permanente en cualquier contrato de trabajo al cual sea posible incorporar un horario de trabajo, es decir, todos menos los siguientes: contrato de obra cierta; por tarea; y, a destajo. 

¿Qué es en sí la Jornada Parcial Permanente? ¿un tipo de contrato o una jornada de trabajo?
Respuesta actualizada al 10 de agosto del 2024

AMBAS cosas, un contrato y una jornada de trabajo

En el primer caso, el contrato de Jornada Parcial Permanente está normado como un contrato a plazo indefinido y puede ser por días específicos cada semana integral de trabajo o laborando un horario fijo todos los días o un horario diferente cada uno de los jornales laborales de la semana integral de trabajo, pero que, la suma de las horas que labora cada día no llegue a 40 horas semanales, pues sino sería un contrato a tiempo completo. También hay otros contratos con jornada parcial permanente como lo son:

- Contrato de Trabajo Especial por Actividades a Jornada Parcial para el Sector Agrícola

- Contrato de Trabajo Especial a Jornada Parcial para el Sector Ganadero

- Contrato de Trabajo Especial por Evento a Jornada Parcial Discontinua para el Sector Turístico

- Contrato de Trabajo Especial Discontinuo a Jornada Parcial para el Sector Florícola

- Contrato de Trabajo Especial Discontinuo a Jornada Parcial para el Sector Bananero

En el segundo caso, como también es una jornada de trabajo, se lo puede incorporar a cualquier tipo de contrato que tenga horario de trabajo, con jornada parcial permanente; por ejemplo, podría elaborar los siguientes tipos de contrato: 

- Ocasional con Jornada Parcial Permanente 

- Eventual con Jornada Parcial Permanente

- Obra o Servicio Determinado dentro del Giro de Negocio con Jornada Parcial Permanente

- Agropecuario / Agroindustrial / Ganadero continuo o discontinuo con Jornada Parcial Permanente

Preguntas frecuentes sobre la prestación y permiso por Maternidad y Paternidad, período de lactancia, despido ineficaz y licencia extendida sin remuneración para el cuidado de hijos (Actualizadas al 12 de septiembre del 2023)

¿Qué es y cuánto dura el período de lactancia?
Respuesta actualizada al 12 de septiembre del 2023

El período de lactancia es el que inicia desde el día siguiente de la culminación de la licencia remunerada de maternidad y tiene una duración de 15 meses contados a partir de dicho día. Implica una jornada reducida para la trabajadora que labore a tiempo completo la cual solo laborará 6 horas diarias (horario a ser acordado con la trabajadora). Entre las alternativas de horarios podrían ser: 1. Ingresa dos horas más tarde; 2. Sale dos horas más temprano; o, 3. Inicia una hora después y sale una hora antes de su horario habitual.

Si la trabajadora laboraba 7 horas por día por tener Jornada Parcial Permanente, solo tiene derecho a trabajar 1 hora menos de su jornada habitual.

Si una trabajadora labora a tiempo parcial, 6 horas o menos, ¿tiene derecho a una jornada reducida de trabajo por lactancia?

El Código del Trabajo es taxativo en estos casos. Indica claramente que, durante la licencia por maternidad, la jornada de la madre lactante durará seis horas; por lo tanto, no admite discusión respecto a que si trabajaba ya 6 horas o menos, puede pedir más reducción  porque ya de por sí no laboraba más de las 6 horas que es el tope de horas diarias de trabajo de la madre trabajadora en período de lactancia.

Algunos abogados afirman que, a la trabajadora que labora 6 horas o menos, se le debe otorgar una reducción proporcional al tiempo de trabajo, tratando de aplicar el Art. 82 del Código del Trabajo, el cual habla de la forma de pago de beneficios de ley en jornadas parciales. Este no es un beneficio que se pague, por lo tanto, considero que este criterio es errado más allá de que el Código del Trabajo no habla de que la trabajadora gozará de una reducción de dos horas en su jornada laboral, sino que simplemente se limita a decir que la trabajadora no debe laborar más de 6 horas, lo cual ya se cumpla en todos los casos de trabajadoras a tiempo parcial que laboren 6 horas o menos por día.

Zona de Descarga Actualizada al 15 de mayo del 2023

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Especial Emergente (actualizadas al 4 de abril del 2023)

¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?

No, por el simple hecho que no lo necesita. Este contrato puede ser terminado unilateralmente por el empleador o el trabajador en cualquier momento, sin que ninguna de las dos partes deba a la otra, las indemnizaciones tradicionales estipuladas en el Código del Trabajo (por despido / por falta de desahucio respectivamente). Este contrato NO está regido por las normas del Código del Trabajo, sino por la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19  y su Reglamento que por jerarquía de leyes, está por encima del Código del Trabajo.

¿Cuál es el plazo por el cual se puede celebrar este contrato?

Este contrato se puede celebrar por un plazo que va desde 1 día hasta 1 año, y se puede renovar por el mismo período originalmente celebrado.

¿Qué nomás tiene derecho a recibir el trabajador en caso de terminación unilateral del contrato antes del plazo acordado, ya sea por parte de él mismo o del empleador?

Proporcionales de ley, remuneración pendiente del período calculada hasta el último día en que trabajó (en caso de haberla); y, bonificación por desahucio calculada de conformidad con el Art. 185 del Código del Trabajo; es decir, el 25% de la última remuneración, multiplicada por cada año COMPLETO de trabajo (no aplica desahucio proporcional como erróneamente se cree).