lunes, 24 de marzo de 2025

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Preguntas Frecuentes sobre Enfermedad No Profesional (Actualizadas al 24 de marzo del 2025)


¿Cómo se le debe pagar el sueldo a un trabajador que tiene un permiso médico?
Respuesta actualizada el 24 de marzo del 2025
En el sector privado, si el trabajador tiene derecho al subsidio monetario del IESS, el empleador o empresa deberá pagar solo el 50% del sueldo base los tres primeros días del descanso médico (el otro 50% del sueldo base lo pierde el trabajador, pues al no haber laborado, no se ganó el derecho a percibir su remuneración). Del cuarto día hasta el día 70, el trabajador tiene derecho a recibir, por parte del IESS, un subsidio (que no es lo mismo que el sueldo) equivalente el 75% del promedio de las tres últimas remuneraciones aportadas al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde, pues no hay obligación legal de pagar remuneración si el trabajador no laboró, para esos casos está la seguridad social, para que pague un subsidio por los días no laborados al trabajador en compensación al sueldo que dejó  de percibir. Del día 71 hasta el día 185, el trabajador recibirá un subsidio equivalente al 66% del promedio de los tres últimos sueldos aportados al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde también por las razones ya  explicadas. Al empleador o empresa solo le corresponderá pagar el 50% del sueldo por hasta dos meses cada año (incluido los tres primeros días de enfermedad), SIEMPRE, que el trabajador no tenga derecho al subsidio monetario del IESS (sin importar el motivo por el cual el IESS no cubra el subsidio al trabajador) ya que, en el caso de que sí cuente el trabajador con el derecho a cobrar el subsidio, solo debe pagar el empleador o empresa el 50% del sueldo base los tres primeros días y al cuarto día ya no paga sueldo. Esto solo aplica en caso de enfermedad no profesional. Luego que el empleador o empresa haya pagado 60 días al 50% en cada año, ya no le corresponde pagar sueldo al trabajador y el sueldo del trabajador por ende será de $0. Esto según lo especificado en el Art. 106 de la Ley de Seguridad Social, en el Art. 7 del Reglamento General sobre Prestación de Subsidio en Dinero por Enfermedad Común, Maternidad, Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional (en adelante simplemente nos referiremos a este cuerpo legal como "Reglamento de Subsidios IESS")

Zona de Descarga Actualizada al 23 de marzo del 2025


Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Especial Emergente (actualizadas al 24 de marzo del 2025)

Con la sentencia 49-20-IN/25 de la Corte Constitucional ya no se recomienda el uso de los contratos especiales emergentes ya que ahora su uso presenta desventajas frente a otros contratos, como el Contrato para Sectores Productivos, que sería ahora el más recomendable a utilizar. Esta entrada ha sido actualizada considerando dicha sentencia de la CC 


¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?
Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025
No, porque no lo necesitaba debido a que podía ser terminado unilateralmente por el empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia, incluyendo su renovación; sin embargo, esta potestad fue declarada inconstitucional por la Corte Constitucional por lo que, en caso de que el empleador o empresa lo termine antes del plazo deberá ahora indemnizar al trabajador por despido intempestivo. Por otro lado, si el trabajador lo termina en cualquier momento antes del fin del plazo sin desahucio (preaviso de 15 días), no debe pagar indemnización alguna por falta de desahucio al empleador o empresa.


¿Se puede seguir usando el contrato especial emergente luego de emitida la sentencia de la Corte Constitucional?
Respuesta actualizada al 24 de marzo del 2025
Sí, pero su uso ya no sirve de nada al haberse eliminado la principal característica que tenía: la terminación unilateral del empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia y renovación sin pago de indemnización. Incluso, su uso pasa a ser perjudicial para empleadores y empresas por las limitaciones que tiene como:
- Le permite a trabajador dejar tirado el trabajo sin pago de la indemnización al empleador o empresa por falta de desahucio
- No permite contratar a tiempo parcial por menos de 20 horas a la semana, en caso de que lo requiera
- No es compatible con funciones de confianza
- No es compatible con período de prueba
- La renovación es por exactamente, el mismo plazo originalmente pactado.
- A la finalización del plazo del contrato o de su renovación, se debe pagar, obligatoriamente, la bonificación por desahucio siempre que, hasta esa fecha, el trabajador haya cumplido al menos, un año completo de trabajo

martes, 11 de marzo de 2025

Preguntas Frecuentes sobre la Ley Orgánica de Discapacidades y la contratación de personal con discapacidad y sustitutos (actualizado al 11 de marzo del 2025)

 

¿Se le debe hacer algún contrato especial a los trabajadores con discapacidad / sustitutos?
Los únicos contratos aceptados para que al trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación, son aquellos de naturaleza estable o permanente como por ejemplo, el contrato de plazo indefinido; o, que generan expectativa futura de estabilidad, como por ejemplo, el contrato especial emergente o ciertos contratos que el Ministerio del Trabajo ha emitido que, a su vencimiento, se convierten en contrato de plazo indefinido si no se los termina.

No es necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que se suscriban, la calidad de trabajador sustituto.


¿Puedo contratar a un trabajador con discapacidad / sustituto con jornada parcial permanente?
Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025
Sí, pero debe ser para ejecutar cargos de naturaleza permanente para que sea válida esa contratación para cumplir con el porcentaje de inclusión laboral. No indica el AM MDT-2018-175 (art. 4) que debe celebrarse contrato indefinido, menos que deba ser una contratación a tiempo completo, sino solo que estas personas contratadas vayan a laborar en trabajos que se entiende,  van a ejecutarse por tiempo indefinido, pudiendo entonces contratar a personas para cumplir con el porcentaje de inclusión laboral con cualquier tipo de contrato que sea estable y con tendencia a convertirse en indefinido; o, directamente, con contrato indefinido. Pudiera utilizarse por ejemplo, un contrato para sectores productivos a tiempo completo o parcial, un contrato emergente a tiempo completo o parcial, un contrato indefinido a tiempo completo o parcial. Un contrato de temporada o uno eventual no se pudiera utilizar, por citar un par de ejemplos, pues son para labores cíclicas, no para labores permanentes, ni tampoco se pudiera utilizar un contrato por tarea, por obra cierta, a destajo, por obra o servicio determinado dentro del giro de negocio, pues son contratos por actividades o proyectos puntuales He escuchado que hay inspectores de trabajo que, sin ninguna fundamentación legal, andan exigiendo en los procesos de inspección a empleadores y empresas del país que los contratos sean a jornada completa y únicamente de plazo indefinido. Multas devenidas de este supuesto incumplimiento inexistente no debería haber problema para que sean impugnadas.

viernes, 18 de octubre de 2024

Cronograma de Capacitación 2025 (se actualiza con frecuencia)



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TODOS NUESTROS EVENTOS PUEDEN SER CONTRATADOS EN MODALIDAD IN COMPANY (PRESENCIAL O EN LÍNEA)

sábado, 17 de agosto de 2024

Preguntas frecuentes sobre licencias y permisos (actualizadas al 17 de agosto del 2024)

El contrato laboral se fundamenta en una contraprestación: El trabajador presta sus servicios lícitos y personales; y, a cambio, recibe una remuneración de su empleador. Día trabajado, día pagado. Si bien el Código de Trabajo pone como obligación al empleador o empresa conceder varios permisos a los trabajadores y con remuneración, es mi criterio que, salvo los pocos casos donde expresamente se habla de licencia con remuneración, debe recuperarse el tiempo de trabajo perdido en permisos, de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, que indica que, el tiempo de trabajo perdido por situaciones accidentales, imprevistas, de caso fortuito o fuerza mayor debe ser recuperado por el trabajador.

Esta entrada ha sido actualizada con base en este criterio y los nuevos permisos y licencias incorporados hasta la fecha de actualización al Código de Trabajo

Un trabajador solicita permiso constantemente para hacerse atender en el IESS o con su médico particular ¿debo seguir dándole permiso cada vez y cuando?
Sí, tiene que darle este permiso sin pérdida de la remuneración y por el tiempo necesario para hacerse atender conforme lo estipula el Art.42 numeral 9; sin embargo, para evitar abusos, se da las siguientes recomendaciones:

1. Exija siempre el certificado de atención médica, no se conforme con que el trabajador le presente la reservación de la cita médica pues podría él tranquilamente anularla y hacer como que se fue a la cita médica.
2. Verifique coherencia entre la hora de atención médica y la hora en que regresa el trabajador, es decir, si dice el certificado que fue atendido desde las 10h00 hasta las 10h30, es inaceptable que el trabajador salga regresando a las 12h00 
3. Si en verdad desconfía de que el trabajador esté enfermo por cuanto siempre se atiende con el mismo médico que de hecho es sabido que es familiar o amigo del trabajador, la empresa o empleador puede hacer uso de su derecho de comprobar la enfermedad del trabajador en cualquier momento estipulado en el Art. 178. El trabajador NO se puede negar a que lo revise un médico designado por el empleador, si se negare, el empleador podrá en lo sucesivo entonces no dar permiso al trabajador para continuar atendiéndose con el médico del cual se desconfía, y si el trabajador desobedece y se va a la cita médica, como no se dejó chequear por el médico designado por la empresa, la falta sería injustificada y podría descontarse entonces el doble del tiempo no laborado. No cabría que la empresa saque un visto bueno, pues difícilmente sería concedido por un supuesto abandono de trabajo sin previa autorización, ya que el trabajador de igual tendrá el soporte del certificado médico y es una obligación del empleador dar el permiso.

Es mi criterio que, los permisos para atención médica deben recuperarse de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, es decir, hasta máximo 3 horas diarias, en los días laborables subsiguientes. Solo si el trabajador no desea recuperar el tiempo perdido, se puede descontar el tiempo efectivamente no laborado; o, si desde que el trabajador pidió el permiso dijo que no lo iba a recuperar, entonces el empleador o empresa tendría la autorización para no abonar la remuneración en primer lugar, sin necesidad entonces de descontarla posteriormente. Si el trabajador se enoja e indica que no le parece justo que le hagan recuperar el tiempo de trabajo perdido por citas médicas por enfermedad, pues la solución es simple: que pida cita médica fuera del horario laboral. Dependiendo del centro de salud, las atenciones médicas hay desde las 7:30 hasta las 21:30 de lunes a domingo. Personalmente, solo hago excepciones respecto a la recuperación del tiempo en citas médicas por emergencias y citas médicas con especialistas del IESS diferentes a: 
- Ginecología
- Pediatría
- Odontología
- Ginecología y Obstetricia
- Obstetricia
- Psicología
- Medicina General
- Medicina Familiar
Ya que estas son muy difíciles de conseguir y no se puede elegir el horario, sino que le asigna el médico que le deriva.

Preguntas frecuentes sobre las Utilidades (actualizadas al 17 de agosto del 2024)




El hijo de un trabajador cumplió los 18 años el 31 de diciembre ¿Es aún carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?
No. Al cumplir los 18 años perdió la calidad de carga familiar y no aplica pago proporcional alguno.


El hijo de un trabajador nació el 31 de diciembre ¿Es carga familiar? ¿Debo pagarle algún proporcional?
Sí es carga familiar. Debe pagar el valor del 5% de la carga familiar completo en función de los días laborados.


Un trabajador laboró durante el año, un tiempo en un cargo en relación de dependencia y luego se lo ascendió a gerente general, cargo que es sin relación de dependencia y no se le debe pagar utilidades ¿Le debo pagar un proporcional por el tiempo que laboró en el cargo en relación de dependencia?
Sí.

Preguntas Frecuentes sobre el Salario Digno (Actualizadas al 17 de agosto del 2024)

¿Qué es el salario digno?
El Código Orgánico de la producción, Comercio e Inversiones en el artículo 8 establece que el salario digno mensual es el que cubre al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora así como las de su familia y corresponde al costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar; y que estos datos serán establecidos por el organismo rector de las estadísticas y censos nacionales de manera anual, lo cual servirá de base para la determinación del salario digno por el Ministerio del Trabajo.


¿Cuál es el salario digno fijado para este año?
Pregunta actualizada el 17 de agosto del 2024
Para el año 2023 (pagadero hasta el 31 de marzo del 2024), el salario digno se ha fijado en un valor de $484.75 mensuales. Con este valor, no cabría pago de salario digno A NINGÚN TRABAJADOR. En caso de que a algún trabajador suyo le haya salido compensación a pagar, por favor revise sus cálculos, ya que algo estaría omitiendo. Desde el 2018 hasta el 2023, no debió pagarse salario digno a ningún trabajador, sin que esto implique que a futuro, sí vuelva a haber nuevamente compensación a pagar.

jueves, 15 de agosto de 2024

Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo juvenil (Actualizadas al 15 de agosto del 2024)



¿Qué es el contrato de trabajo juvenil?
Respuesta actualizada el 15 de agosto del 2024
Para empezar, NO es un contrato de trabajo en sí, por lo tanto NO hay un modelo de contrato de trabajo juvenil. Tampoco debe confundirse con el contrato de pasantía, el contrato de aprendizaje, el contrato para Jóvenes o el contrato para Jóvenes en Formación. 

Cualquier contrato de trabajo, de los constantes en el Código del Trabajo, celebrado con un joven que tenga entre 18 y hasta 29 años de edad y que, al momento de su contratación, no haya ya laborado previamente más de 6 meses continuos a tiempo completo con un mismo empleador o empresa (sin contar pasantías), aplica para cumplir con el número de trabajadores juveniles que el empleador o empresa esté obligado a contratar, independientemente de que se proyecte que la relación laboral dure menos de un año, pero se aclara que el estado reconocerá el pago de aportes patronales únicamente si la duración de la relación laboral se estima sea mayor a un año. Además, se debe celebrar el contrato por escrito y se lo debe registrar en el SUT, activando el casillero de "Aplica beneficio trabajo juvenil".

Se puede celebrar con los jóvenes para cumplir con la normativa de trabajo juvenil, los siguientes tipos de contratos:
  • Contrato a plazo indefinido con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
  • Contrato de obra cierta
  • Contrato de obra o servicio determinado con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
  • Contrato por tarea
  • Contrato a destajo
  • Contrato eventual, a tiempo completo o parcial
  • Contrato de temporada, a tiempo completo o parcial
  • Contrato ocasional, a tiempo completo o parcial
  • Contrato de aprendizaje, a tiempo completo o parcial
  • Contrato de Jornada Parcial Permanente (que es un contrato indefinido)
Se aclara que, en el caso del contrato eventual, aparecen 3 tipo de contratos en el SUT: 1. Contrato eventual; contrato eventual continuo;  contrato eventual discontinuo; sin embargo, solo permite activar el casillero de "Aplica beneficio trabajo juvenil" cuando se elige "contrato eventual". En realidad, solo existen dos tipos de contratos eventuales: para reemplazos de personal (exigencias circunstanciales de contratación) y por aumentos de producción o servicios, en cuyo último caso permite contratar al personal por hasta 180 días continuos o discontinuos dentro del plazo de un año contados desde la firma del contrato, por lo que se trata de un error de programación que hayan 3 opciones. En todo caso, siempre elija contrato eventual para registro de los datos del trabajador en el SUT para que pueda registrar la opción de "Aplica beneficio trabajo juvenil".