Preguntas frecuentes sobre la Jornada Parcial Permanente y afiliación a tiempo parcial (actualizado el 10 de agosto del 2024)

¿Se puede contratar y pagar por menos de 8 horas diarias y 40 horas semanales?

Pregunta incluida el 10 de agosto del 2024

Sí, y no de ahora, sino desde el 2008 que se expidió el Mandato Constituyente 8 esto se ha podido hacer. Básicamente, usted puede contratar en jornada parcial permanente a un trabajador con las siguientes alternativas de horarios para:

- Laborar menos de 40 horas semanales, incluso menos  de 20 horas semanales, pues he escuchado a abogados e inspectores de trabajo que afirman de forma totalmente equivocada, sin fundamente legal alguno, que no es posible, distribuyendo las horas laborables de forma irregular en las cinco jornadas laborables de la semana de trabajo. El único contrato de trabajo que tiene restricción para que el trabajador labore no menos de 20 horas a la semana es el contrato especial emergente.

- Laborar una cantidad de horas fijas cada una de las cinco jornadas laborables de la semana de trabajo, inferior a 8 horas por jornada, por ejemplo, 3 horas días

- Laborar en días fijos de 8 horas, inferior a cinco jornadas, en cada semana de trabajo, por ejemplo, solo sábados y domingos

- Laborar en días fijos inferior a 8 horas e inferior a cinco jornadas, en cada semana de trabajo, por ejemplo, solo sábados, 6 horas por día

- Laborar en días discontinuos de 8 horas por día, a discreción del empleador o empresa

- Laborar en días discontinuos inferior a 8 horas por día pero con un horario fijo, a discreción del empleador o empresa

- Laborar en días discontinuos con un horario fijo unos días; y, por acuerdo de las partes, en ciertos días con un horario diferente al fijo, pero que no exceda de la jornada máxima diaria, y se reliquida estas horas al valor hora.

Es factible incluir una jornada parcial permanente en cualquier contrato de trabajo al cual sea posible incorporar un horario de trabajo, es decir, todos menos los siguientes: contrato de obra cierta; por tarea; y, a destajo. 

¿Qué es en sí la Jornada Parcial Permanente? ¿un tipo de contrato o una jornada de trabajo?
Respuesta actualizada al 10 de agosto del 2024

AMBAS cosas, un contrato y una jornada de trabajo

En el primer caso, el contrato de Jornada Parcial Permanente está normado como un contrato a plazo indefinido y puede ser por días específicos cada semana integral de trabajo o laborando un horario fijo todos los días o un horario diferente cada uno de los jornales laborales de la semana integral de trabajo, pero que, la suma de las horas que labora cada día no llegue a 40 horas semanales, pues sino sería un contrato a tiempo completo. También hay otros contratos con jornada parcial permanente como lo son:

- Contrato de Trabajo Especial por Actividades a Jornada Parcial para el Sector Agrícola

- Contrato de Trabajo Especial a Jornada Parcial para el Sector Ganadero

- Contrato de Trabajo Especial por Evento a Jornada Parcial Discontinua para el Sector Turístico

- Contrato de Trabajo Especial Discontinuo a Jornada Parcial para el Sector Florícola

- Contrato de Trabajo Especial Discontinuo a Jornada Parcial para el Sector Bananero

En el segundo caso, como también es una jornada de trabajo, se lo puede incorporar a cualquier tipo de contrato que tenga horario de trabajo, con jornada parcial permanente; por ejemplo, podría elaborar los siguientes tipos de contrato: 

- Ocasional con Jornada Parcial Permanente 

- Eventual con Jornada Parcial Permanente

- Obra o Servicio Determinado dentro del Giro de Negocio con Jornada Parcial Permanente

- Agropecuario / Agroindustrial / Ganadero continuo o discontinuo con Jornada Parcial Permanente

Preguntas frecuentes sobre la prestación y permiso por Maternidad y Paternidad, período de lactancia, despido ineficaz y licencia extendida sin remuneración para el cuidado de hijos (Actualizadas al 12 de septiembre del 2023)

¿Qué es y cuánto dura el período de lactancia?
Respuesta actualizada al 12 de septiembre del 2023

El período de lactancia es el que inicia desde el día siguiente de la culminación de la licencia remunerada de maternidad y tiene una duración de 15 meses contados a partir de dicho día. Implica una jornada reducida para la trabajadora que labore a tiempo completo la cual solo laborará 6 horas diarias (horario a ser acordado con la trabajadora). Entre las alternativas de horarios podrían ser: 1. Ingresa dos horas más tarde; 2. Sale dos horas más temprano; o, 3. Inicia una hora después y sale una hora antes de su horario habitual.

Si la trabajadora laboraba 7 horas por día por tener Jornada Parcial Permanente, solo tiene derecho a trabajar 1 hora menos de su jornada habitual.

Si una trabajadora labora a tiempo parcial, 6 horas o menos, ¿tiene derecho a una jornada reducida de trabajo por lactancia?

El Código del Trabajo es taxativo en estos casos. Indica claramente que, durante la licencia por maternidad, la jornada de la madre lactante durará seis horas; por lo tanto, no admite discusión respecto a que si trabajaba ya 6 horas o menos, puede pedir más reducción  porque ya de por sí no laboraba más de las 6 horas que es el tope de horas diarias de trabajo de la madre trabajadora en período de lactancia.

Algunos abogados afirman que, a la trabajadora que labora 6 horas o menos, se le debe otorgar una reducción proporcional al tiempo de trabajo, tratando de aplicar el Art. 82 del Código del Trabajo, el cual habla de la forma de pago de beneficios de ley en jornadas parciales. Este no es un beneficio que se pague, por lo tanto, considero que este criterio es errado más allá de que el Código del Trabajo no habla de que la trabajadora gozará de una reducción de dos horas en su jornada laboral, sino que simplemente se limita a decir que la trabajadora no debe laborar más de 6 horas, lo cual ya se cumpla en todos los casos de trabajadoras a tiempo parcial que laboren 6 horas o menos por día.

Preguntas frecuentes sobre la Jubilación Patronal (Actualizadas al 4 de abril del 2023)

¿Qué es la jubilación patronal?

Es la pensión vitalicia que tienen derecho a recibir de su empleador, los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren prestado sus servicios de manera continua o discontinua.

¿Cuáles son los requisitos para ser beneficiario de la jubilación patronal?

- Tener 25 años o más de servicios en la misma empresa continuada o interrumpidamente.

- Estar cesante en su trabajo.

También tiene derecho el trabajador que ha sido despedido intempestivamente y que ha laborado entre 20 años y menos de 25 años en la misma empresa.

¿Cuáles son las alternativas de jubilación patronal?

Al momento hay dos formas de jubilación patronal:

a. Pensión mensual vitalicia, la cual se concederá hasta un año después de la muerte del jubilado patronal, donde sus herederos tendrán el derecho a una pensión igual a la que percibía el mismo. 

b. Fondo Global, con lo cual se extinguirá la obligación del empleador en relación a la jubilación patronal.

Preguntas Frecuentes sobre el Teletrabajo en el sector privado y el contrato a Domicilio (actualizadas al 4 de abril del 2023)

Con el acuerdo ministerial MDT-2022-237, las reglas del Teletrabajo nuevamente cambiaron. Esta entrada ha sido actualizada para reflejar estos cambios.

¿Qué es el Teletrabajo?

Respuesta actualizada el 4 de abril del 2023

El Teletrabajo es una forma de ejecución del trabajo compatible con cualquier tipo de contrato, a excepción de los contratos por tarea, a destajo y obra cierta que por el carácter temporal de los mismos bajo un precio único pactado o por tarifario, son compatibles con el contrato a domicilio y no con la modalidad de telebrabajo, aunque en el fondo son casi lo mismo. Se puede establecer el teletrabajo desde el inicio de la relación laboral y también las partes podrán, en cualquier momento, acordar que se ejecute el trabajo bajo esta modalidad, definiendo el período de vigencia de esta.

¿Puedo combinar el Teletrabajo con modalidad presencial?

Respuesta actualizada el 4 de abril del 2023

Sí. La forma de ejecución del trabajo puede ser 100% teletrabajo o teletrabajo combinado con jornada presencial o jornadas presenciales, conforme las partes lo hayan acordado a la firma del contrato o la adenda respectiva.

Preguntas frecuentes sobre los pasantes y practicantes universitarios (actualizado al 2 de abril del 2023)

¿Cuáles son las diferencias y similitudes entre pasante y practicante universitario?

Pregunta incluida el 2 de abril del 2023

Diferencias

1. Al pasante se le paga, al practicante, no.

2. El pasante es obligación legal contratar en los casos que estipula el "instructivo general de pasantías"; el practicante, no.

3. El pasante sirve para cumplir la cuota legal que exige el "instructivo general de pasantías"; el practicante no.

4. Al pasante se le debe afiliar al IESS; al practicante no

5. El pasante le puedo decir las tareas que requiero que haga; el practicante, no, ya tiene un plan académico de tareas o proyectos que simplemente viene a ejecutar / implementar.

6. El pasante puede ser contratado por hasta 6 meses; el practicante no tiene límite, porque básicamente el límite lo impone el proyecto o actividades académicas que se le ha encargado por parte del centro de educación superior cumplir.

7. Las actividades que debe cumplir el practicante son coordinadas entre el tutor de la universidad y el tutor que la entidad receptora le asigne, el pasante no.

Similitudes

Ambos son estudiantes universitarios

¿Qué empleadores y empresas pueden contratar pasantes?

Pregunta incluida el 2 de abril del 2023

Las empresas del sector privado, instituciones y fundaciones.

Preguntas frecuentes sobre el Representante Legal y su afiliación al IESS (actualizadas al 1 de abril del 2023)

¿El Gerente General gana beneficios de ley?

Actualizado al 1 de abril del 2023

El Gerente General es el representante legal de la compañía, es un mandatario por ende y está sujeto bajo el código civil, no por el código del trabajo, el código civil no contempla pago de beneficios de ley para gerentes generales. Incluso el SRI en su Circular del 31 de octubre del 2022, toma por fin una postura respecto a este tema e indica que quienes son mandatarios están regidos por el Derecho Civil y no el Laboral

Existen un sinnúmero de demandas laborales que han interpuesto gerentes generales ante los juzgados del trabajo del país exigiendo una indemnización por un supuesto despido intempestivo, a lo que los jueces del trabajo responden siempre que ellos no son competentes para resolver la demanda ya que la misma debe ser interpuesta ante un juez de lo civil.

Para lo jueces, es simplemente un absurdo jurídico que alguien pretenda ser empleador y trabajador al mismo tiempo.

Preguntas frecuentes sobre el Subsidio Transitorio por Incapacidad y la Jubilación por Invalidez del Seguro General de Pensiones del IESS

¿Qué es el Subsidio Transitorio por Incapacidad?
Este subsidio NO se debe confundir con el subsidio habitual que el IESS, a través de Seguro de Salud Individual y Familiar, otorga por enfermedad general / no profesional / común, llamado subsidio por incapacidad temporal. En cambio, este subsidio lo otorga el Seguro General de Pensiones del IESS y es el que el asegurado debe pedir al IESS si ya finalizó el período de 185 de tratamiento (de los cuales son 182 días que el IESS pagará el subsidio monetario por incapacidad temporal) que otorga el Seguro de Salud Individual y Familiar del IESS. El problema es que no hay una opción directa para solicitarlo, sino que se debe necesariamente solicitar la jubilación por invalidez; y, esperar que el Comité Nacional Valuador (en adelante CNV) del IESS, de entre 3 posibles alternativas (Readaptación del puesto del trabajo de acuerdo a la capacidad laboral remanente del trabajador y a sus condiciones de salud; Concesión del Subsidio Transitorio por Incapacidad; y, Jubilación por Invalidez, estableciendo si corresponde a incapacidad permanente total con facultad remanente laboral o incapacidad permanente absoluta), conceda al trabajador justamente el Subsidio Transitorio por Incapacidad. El mencionado comité analizará y otorgará la alternativa que mejor estime conveniente para el asegurado.

¿Por qué el asegurado trabajador debería solicitar el Subsidio Transitorio por Incapacidad?

Porque si no se accede a esta prestación que otorga el Seguro General de Pensiones del IESS, el Seguro de Salud Individual y Familiar del IESS, una vez que haya finalizado los 185 días de cobertura por una determinada enfermedad general / no profesional, ya no brindará más atención en salud respecto a esa misma contingencia al asegurado ni tampoco le pagará ya el subsidio monetario al trabajador asegurado, por lo que, como legalmente el empleador o empresa no tiene ninguna obligación de pagar nada más que el fondo de reserva al trabajador luego del tercer día de enfermedad general / no profesional, el ingreso mensual del trabajador disminuiría drásticamente; y, le tocaría buscar atención médica en la red pública de salud o de forma privada, hasta que pueda reincorporarse nuevamente al trabajo.

Preguntas frecuentes sobre la subrogación patronal o subrogación de obligaciones patronales (actualizadas al 14 de agosto del 2022)

¿Qué es la Subrogación Patronal?

La subrogación patronal o también llamada subrogación de obligaciones patronales, es un acuerdo tripartito (empleador o empresa A; trabajador o trabajadores; y, empleador o empresa B) en el cual una de las partes (empleador o empresa B), acepta hacerse cargo de uno o varios trabajadores de la otra parte (empleador o empresa A).

La consecuencia final de una subrogación patronal es que el o los trabajadores que fueron subrogados por el empleador o empresa B, pasarán ahora a trabajar para este último, manteniendo su antigüedad laboral y el mismo contrato que tenía, al momento de la subrogación patronal, con el empleador o empresa A.

Preguntas frecuentes sobre la semana integral de trabajo y el descanso semanal remunerado (actualizado al 17 de abril del 2022)

Constantemente escucho hablar de la semana integral de trabajo. ¿De qué se trata?

La semana integral de trabajo quiere decir que se debe pagar la semana completa de siete días al trabajador, de ahí la palabra "integral", siempre que cumpla con haber laborado los cinco días laborables que la componen, que usualmente son los días comprendidos del lunes al viernes. El día seis y siete vendrían siendo los días de descanso semanal remunerado, que usualmente son los días sábados y domingos.

Los días laborables de la semana integral de trabajo y los días de descanso semanal remunerado podrán ser acordados libremente por las partes de la relación laboral; sin embargo, los días de descanso semanal remunerado deberán ser necesariamente continuos, para garantizarle al trabajador 48 horas de descanso consecutivo. De no ser consecutivos estos días, se deberá solicitar la autorización de horario especial de trabajo al Ministerio del Trabajo.

Preguntas frecuentes sobre la Jornada Reducida y Prolongada de Trabajo (Actualizado al 15 de enero del 2021)

¿Cuántos tipos de Jornada Reducida de Trabajo existen?

Existen 3 tipos de Jornada Reducida de Trabajo:

- La jornada reducida, estipulada en el Art. 47.1 del Código del Trabajo, aplicable para casos de problemas financieros de la empresa o de fuerza mayor

- La jornada reducida emergente de trabajo, estipulada en el acuerdo ministerial MDT-2020-0077, aplicable bajo circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor

- La jornada reducida emergente de trabajo, estipulada en el Art. 20 de la Ley Humanitaria, también aplicable bajo circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor

¿Qué es la jornada reducida de trabajo según el Art. 47.1 del Código del Trabajo y qué implica?

Es una reducción de la jornada laboral que implica una reducción de la jornada laboral de 40 horas semanales a no menos de 30 horas semanales. Personal que ya laboraba 30 horas semanales o menos no se les puede seguir reduciendo más la jornada. Requiere la aceptación expresa del trabajador para su aplicación. Aplica en casos de problemas financieros de la empresa, y en casos fortuitos/de fuerza mayor; sin embargo, en estos últimos casos ya estaría esta figura en desuso pues es más conveniente para el empleador o empresa aplicar la jornada reducida de la Ley Humanitaria, quedando sólo su uso limitado a situaciones vinculadas a problemas financieros de la empresa; sin embargo, si la empresa decide aplicar esta versión por caso fortuito o fuerza mayor en lugar de la versión de la Ley Humanitaria, podría también hacerlo.