En la presente entrada se analizará el antes y después de la Ley Orgánica de Discapacidades -que entró en vigencia en el año 2012- y que los lectores puedan sacar sus conclusiones, a partir de lo que sucede ahora, sobre si la misma cumplió su objetivo principal en el ámbito laboral: beneficiar a las personas con discapacidades y a los trabajadores sustitutos de éstas. De mi parte también expondré al final mis conclusiones, que anticipo a los lectores no deben ser tomadas como verdades absolutas.
Mi afán: que se revea todo lo malo -si acaso hay algo- que podría haber en esta ley en función de la realidad del mercado laboral, particularmente en la oferta, luego de su entrada en vigencia, ley que también considero tiene cosas muy positivas (no en el ámbito laboral en mi opinión), y que estimo en la actualidad no hace más que dificultar el acceso al trabajo de muchas personas.
El Antes
- Las empresas estaban obligadas a contratar cada 25 trabajadores, a una persona con discapacidad. En ese entonces, no se contemplaba la posibilidad de contratar a trabajadores sustitutos, por lo que el 100% de los contratados eran personas con alguna discapacidad que tuvieran el carné del CONADIS.
- Gozaban de los mismos derechos laborales de cualquier otro trabajador.
- Aunque no en muchos casos, habían más trabajadores con discapacidad laborando en las empresas que las que necesitaban contratar por ley.
- Las personas con discapacidad o que tenían a un cónyuge / conviviente en unión de hecho, hijo o cuidaban a una persona con discapacidad, se desempeñaban en todo tipo de cargos, desde cargos operativos hasta cargos directivos.
El Después
- Se sanciona el despido injustificado (que no es otra cosa que cualquier despido que no sea por visto bueno a favor del empleador) con 18 remuneraciones adicionales a la indemnización normal por despido intempestivo (la cual contempla obligatoriamente también el pago de la bonificación por desahucio), tomando como base para el cálculo la mejor remuneración de la historia laboral del trabajador con discapacidad o que mantenga a una persona con discapacidad.
- Los trabajadores que tengan a su cargo a una persona con discapacidad severa y trabajen a tiempo completo, disponen de 2 horas diarias para su cuidado por todo el tiempo que dure la relación laboral o hasta el fallecimiento de la persona que cuidan.
El Ahora: Consecuencias
- El 100% de las ofertas laborales que he visto publicadas para personas con discapacidad son para cargos operativos básicos -mensajería y limpieza en su gran mayoría-.
- No he vuelto a ver una vacante de cargo de nivel medio, peor para alguna gerencia o dirección abierta a personas con discapacidad. El porqué no es difícil de adivinar: Ningún empleador o empresa se va a tomar el riesgo de contratar a alguien a quien le puedan ofrecer pagar más allá del mínimo sectorial porque si lo tienen que despedir, la indemnización es descomunal, y generalmente esa deberá ser la vía que deba tomar una empresa para terminar la relación laboral con una persona protegida por la Ley Orgánica de Discapacidades: el despido, porque si ya de por sí es difícil obtener un visto bueno en contra de un trabajador, es un secreto a voces de que lo es mucho más si el trabajador es discapacitado. En los cursos que doy escuché dos casos que comentaban los participantes en los que les fueron negados a la empresa el visto bueno en contra del trabajador: un caso de robo y un caso de agresión física con un objeto contundente (bastón) a otro compañero de trabajo.
- Tampoco he vuelto a ver ofertas laborales para el cargo de "vendedor" para personas protegidas por le la Ley Orgánica de Discapacidades, a pesar de ser un cargo considerado mayormente operativo, ya que como la suma del sueldo base y comisiones suele ser alta, la indemnización sería alta también y los cargos comerciales son los que más rotación hay porque si la persona no vende, no puede continuar en el cargo y generalmente la vía de la terminación laboral de los comerciales es el despedido, con el cual podría llegar a poner en riesgo de quiebra o causar la quiebra de un negocio si el trabajador despedido comisionó bien en cualquier mes de toda su historia laboral.
- Mayormente, sólo se contratan personas con discapacidad hasta el número que se requiere para cumplir el porcentaje legal. Para asegurar aquello, las empresas hacen una exhaustiva revisión de los antecedentes laborales de los trabajadores, visitas domiciliarias, cumplimentado de formularios, etc. Las empresas no se arriesgan a contratar a más trabajadores de los que necesita por ley y peor aún que ya no existe siquiera la posibilidad de la terminación del contrato laboral por desahucio para el empleador.
- Una persona que ocupaba un cargo de nivel medio o directivo y que por alguna circunstancia de la vida (nacimiento de un hijo con discapacidad o que esta persona como consecuencia de un accidente o enfermedad quede discapacitado él, su cónyuge o conviviente en unión de hecho y/o hijos) pase ahora a ser "protegido" por la Ley Orgánica de Discapacidades, si llegase a quedar desempleada le tocará mentir para volverse a reinsertar en el mercado laboral porque si no, no encontrará fácilmente a una empresa que con total conocimiento de hecho de su condición o la de sus familiares, lo contrate con el sueldo que aspira ganar.
- Si las empresas optan por contratar a un sustituto que tenga a su cuidado a una persona con discapacidad severa para cumplir con el porcentaje legal, generalmente no lo contratará a tiempo completo (salvo tal vez por desconocimiento de la consecuencia de hacerlo), sólo lo contratará a tiempo parcial de 6 horas como máximo para no tener que pagarles por las 2 horas restantes de la jornada completa que tienen libre por ley para cuidar a su familiar. Como consecuencia de haber sido contratados los sustitutos de personas con discapacidad severa, que generalmente será a tiempo parcial (difícilmente una empresa los contratará a tiempo completo sabiendo que sólo trabajarán 6 horas), pierden el bono que da el gobierno que es un salario básico completo. En este caso, no es nada conveniente para la persona sustituta emplearse para recibir menos de lo que recibiría si no se emplea y se dedica al 100% al cuidado de la persona con discapacidad severa.
- Muchas empresas contratan a las personas que necesitan para cumplir con el porcentaje legal bajo la modalidad de jornada parcial permanente, a fin de minimizar el valor que deban pagar por la indemnización especial en el caso que les toque despedirlos a futuro, precarizando si cabe el término, en cierta medida, las condiciones laborales de los trabajadores protegidos por esta ley.
- Los empleadores domésticos ahora son más cautos en contratar a domésticas también, porque ellos difícilmente harán visitas domiciliarias para comprobar si la aspirante a doméstica tiene a su cargo a alguien con discapacidad. La oferta laboral para domésticas se ha contraído, no así la demanda.
- Según testimonios de participantes de mis cursos, hay personas amparadas por esta ley que buscan ser despedidas y no es difícil adivinar el porqué. También se sabe de personas que no comunican que son discapacitadas, que han adquirido una condición discapacitante o que tienen a su cargo a una persona con discapacidad, y que una vez que son despedidas recién lo comunican a la empresa a fin de hacerse con la indemnización especial. Por suerte para las empresas, se está ya resolviendo judicialmente y sentando precedentes de que en estos casos, la empresa debía haber sido previamente informada del particular, caso contrario no tiene derecho a recibir la indemnización el reclamante.
- En los procesos de selección, si el aspirante aplica a una vacante que no era para una persona con discapacidad y la empresa ya cumplió con su "cuota" legal, seguramente será descartado si está de una u otra forma amparado por la Ley Orgánica de Discapacidades, por lo que le tocará mentir esperando a no ser descubierto hasta que pase por lo menos el período de prueba.
Mis conclusiones
La Ley Orgánica de Discapacidades sólo beneficio momentáneamente a las personas con discapacidad y que mantenían a una persona con discapacidad -severa o no-, particularmente a aquellas que estaban empleadas en el momento de su entrada en vigencia.
No puedo negar que beneficiará también a aquellos trabajadores que adquieran ahora una discapacidad o una condición discapacitante (o su cónyuge, conviviente en unión de hecho o hijos) o cuyos hijos llegasen a nacer con una discapacidad, pero ese beneficio puede ser temporal si es que llegasen a quedar sin trabajo, por lo difícil que les puede resultar la reinserción laboral dependiendo del cargo que ocupaban y el nivel remunerativo que aspiran ganar.
Hoy en día, lejos de beneficiase a este grupo humano prioritario que fue lo que sin duda se buscaba, considero que se lo está perjudicando, al dificultarles el acceso al trabajo. Personas bajo la protección de la Ley Orgánica de Discapacidades que por su condición de desempleo estén buscando activamente trabajo y que cuenten con un excelente currículo les toca mentir o aceptar cargos inadecuados para su nivel profesional o con un bajo nivel salarial, que con casi total seguridad puedo afirmar no será más del mínimo legal.
En aquellas empresas que ya tengan su cuota de personal discapacitado / sustituto contratado, seguramente no habrá una plaza laboral para una persona adicional amparada por esta ley.
Cuando se aprobó esta ley, se lo hizo pensando en los pros, pero no creo que se hayan analizado los contras a profundidad, los cuales superan por mucho a los primeros, caso contrario, no me hubiera decidido a escribir esta entrada.
Creo que es tiempo de revisar esta ley con el fin de promover el empleo de este grupo prioritario. De poco incentivo sirve el beneficio tributario para los empleadores o empresas por la contratación de discapacitados / sustitutos adicionales a los requeridos por ley, cuando el despido, necesario en algunos casos como el de recesión económica actual por ejemplo, va a devenir en el pago de cuantiosas sumas de dinero que pueden terminar fácilmente con un negocio o desencadenar el despido de muchas más personas para evitar la quiebra.
