La Ley Orgánica de Discapacidades fue derogada por la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, publicada en el Cuarto Suplemento del Registro Oficial N° 73 del jueves 3 de julio del 2025. Esta entrada ha sido actualizada en función de las novedades de esta ley.
¿Estoy obligado a contratar trabajadores sustitutos a
tiempo completo?
Pregunta incluida el 07 de agosto del 2025
No, el artículo 52, párrafo tercero, de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece la obligación de contratar con jornada de tiempo completo a las personas con discapacidad, no a las personas sustitutas, de hecho, si tenemos conocimiento de que el nuevo trabajador que vamos a contratar es sustituto de una persona con discapacidad, lo recomendable sería acordar una jornada parcial de 6 horas en el contrato, ya que de esta manera no nos vemos obligados a cumplir con el permiso de 2 horas diarias para el cuidado de la persona con discapacidad que establece el artículo 57, párrafo cuarto, de la Ley de Personas con Discapacidad.
Pregunta incluida el 07 de agosto del 2025
No, el artículo 52, párrafo tercero, de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece la obligación de contratar con jornada de tiempo completo a las personas con discapacidad, no a las personas sustitutas, de hecho, si tenemos conocimiento de que el nuevo trabajador que vamos a contratar es sustituto de una persona con discapacidad, lo recomendable sería acordar una jornada parcial de 6 horas en el contrato, ya que de esta manera no nos vemos obligados a cumplir con el permiso de 2 horas diarias para el cuidado de la persona con discapacidad que establece el artículo 57, párrafo cuarto, de la Ley de Personas con Discapacidad.
Si soy empleador de servicio doméstico y ya no puedo
mantener a mi empleada de servicio doméstico por cualquier motivo, como por
ejemplo, haber perdido mi empleo, ¿la puedo despedir si ella me comunica que
mantiene a una persona con discapacidad?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No la podrá despedir si es que ella no lo desea, por más que ya no la pueda mantener. Tendrá que ver cómo hacer para pagarle su sueldo, lo que pudiera incluir venta de sus bienes personales (carro, vivienda, etc.), ya que es potestad de la persona con discapacidad o que mantiene una persona con discapacidad, solicitar el reintegro al puesto de trabajo. La única manera de finalizar unilateralmente la relación de trabajo con la trabajadora de servicio doméstico, es mediante el trámite de visto bueno concedido por el inspector de trabajo.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No la podrá despedir si es que ella no lo desea, por más que ya no la pueda mantener. Tendrá que ver cómo hacer para pagarle su sueldo, lo que pudiera incluir venta de sus bienes personales (carro, vivienda, etc.), ya que es potestad de la persona con discapacidad o que mantiene una persona con discapacidad, solicitar el reintegro al puesto de trabajo. La única manera de finalizar unilateralmente la relación de trabajo con la trabajadora de servicio doméstico, es mediante el trámite de visto bueno concedido por el inspector de trabajo.
Si al consultar a un trabajador si mantiene a una persona
con discapacidad este me indica que no y procedo a despedirlo, ¿procedería el
pago de la indemnización por el valor de 18 remuneraciones?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El precedente jurisprudencial obligatorio emitido por la Corte Nacional de Justicia contenido en la Resolución 01-2025, dejó en claro que para que proceda el pago de la indemnización por despido injustificado de la persona con discapacidad, no será necesario que esta ponga en conocimiento a la parte empleadora que padece una discapacidad, situación que es diferente para el caso de los trabajadores sustitutos, para los cuales la Corte Nacional de Justicia ha establecido que no se requiere la calificación como trabajador sustituto, sin puntualizar en dicha resolución respecto a si la parte empleadora debe de ser puesta o no en conocimiento de la condición de trabajador sustituto para pagar o no la indemnización de 18 sueldos en caso de despido.
Si nos basamos únicamente al contenido de la mencionada
resolución, no podríamos dar respuesta a la presente pregunta por cuanto esta
resolución no aclara sobre el punto controvertido que significa la terminación
de la relación laboral con personas sustitutas, o quienes mantengan a una
persona con discapacidad, es por eso que a falta de ley expresa debemos de
remitirnos al criterio de la Corte Constitucional contenidas en la Sentencia
No. 689-19-EP/20; y, Sentencia No. 2126-19-EP/24, las cuales han sido taxativas
en afirmar que, para el reconocimiento de la condición de persona sustituta y
posterior pago de la indemnización por despido injustificado, “es indispensable
que la entidad empleadora conozca de manera previa la situación de persona
sustituta”. Entonces, en el caso de que la parte empleadora haya tratado de
obtener de parte de algún trabajador información referente a la manutención de una persona con
discapacidad, y esta haya indicado que no mantiene a ninguna persona con discapacidad, siempre
que dicho hecho (la consulta al trabajador) pueda ser probado por parte del empleador, no debería de proceder con la
indemnización de 18 sueldos calculados con base en la mejor
remuneración.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El precedente jurisprudencial obligatorio emitido por la Corte Nacional de Justicia contenido en la Resolución 01-2025, dejó en claro que para que proceda el pago de la indemnización por despido injustificado de la persona con discapacidad, no será necesario que esta ponga en conocimiento a la parte empleadora que padece una discapacidad, situación que es diferente para el caso de los trabajadores sustitutos, para los cuales la Corte Nacional de Justicia ha establecido que no se requiere la calificación como trabajador sustituto, sin puntualizar en dicha resolución respecto a si la parte empleadora debe de ser puesta o no en conocimiento de la condición de trabajador sustituto para pagar o no la indemnización de 18 sueldos en caso de despido.
Con relación al reintegro, no está claro aún, por ser una ley de reciente promulgación, si es que este aplicaría en caso de probarse que el trabajador ocultó esta información.
Nota: Si bien no se exige al trabajador sustituto contar con una acreditación o certificado oficial para ejercer sus derechos, la Corte Constitucional ha sido enfática en que el empleador debe tener conocimiento real y previo de dicha condición para que proceda la indemnización agravada por despido injustificado.
Si tengo dos trabajadores que son conyugues, y ambos
tienen un hijo con discapacidad, y es la madre quien se encuentra calificada
como sustituta ante el Ministerio del Trabajo, ¿Puedo despedir al padre sin que
tenga derecho a recibir la indemnización de 18 sueldos y el reintegro al puesto
de trabajo?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, no se lo podrá desvincular, a pesar de que el padre no se encuentre calificado como sustituto. Si se lo despide, igualmente se le deberá pagar la indemnización y el reintegro al puesto de trabajo contenidos en la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad. Esto por cuanto en la resolución 01-2025 emitida por la Corte Nacional de Justicia, se estableció que no se requiere la calificación como sustituto para beneficiarse de la estabilidad laboral reforzada, tan solo hace falta demostrar la manutención de una persona con discapacidad; y, esto ya está demostrado para el padre por cuanto la manutención y el cuidado de los hijos es inherente al ejercicio de la patria potestad que es una obligación legal que tienen los padres.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, no se lo podrá desvincular, a pesar de que el padre no se encuentre calificado como sustituto. Si se lo despide, igualmente se le deberá pagar la indemnización y el reintegro al puesto de trabajo contenidos en la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad. Esto por cuanto en la resolución 01-2025 emitida por la Corte Nacional de Justicia, se estableció que no se requiere la calificación como sustituto para beneficiarse de la estabilidad laboral reforzada, tan solo hace falta demostrar la manutención de una persona con discapacidad; y, esto ya está demostrado para el padre por cuanto la manutención y el cuidado de los hijos es inherente al ejercicio de la patria potestad que es una obligación legal que tienen los padres.
Si tenemos contratado a un trabajador que tiene un hijo con
discapacidad y lo queremos despedir por bajo rendimiento y malas actitudes y
sabemos que este adeuda pensiones alimenticias y la empresa no es la encargada de
hacer las retenciones por no haber recibido la orden judicial, ¿podemos
despedirlo sin que esto implique el pago de las 18 remuneraciones y el
reintegro al trabajo?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
Existen dos procedimientos legalmente válidos para terminar la relación laboral que se mantiene con el trabajador que tiene un hijo con discapacidad. El primero sería la presentación de un visto bueno en contra del trabajador, cuyo efecto será que no se tenga que cancelar la indemnización de 18 sueldos y posterior reintegro al puesto de trabajo, ya que dicho visto bueno es una forma de terminar la relación laboral contemplada en el artículo 169 del Código del Trabajo, diferente al despido intempestivo, y la estabilidad laboral reforzada aplica únicamente por despido injustificado, lo cual no sería el caso.
El otro procedimiento para evitar el pago de esta
indemnización, así como el reintegro al puesto de trabajo debe ser desarrollado
en instancias judiciales, en la cual la parte empleadora, por intermedio de su
abogado, pudiere valerse de los medios de prueba que considere más idóneos para
acreditar la existencia de la excepción contenida en el artículo 7 de la Ley Orgánica
de Personas con Discapacidad, la cual establece que no podrán beneficiarse con
la condición de sustituto directo, quien adeude pensiones alimenticias en favor
de la persona con discapacidad.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
Existen dos procedimientos legalmente válidos para terminar la relación laboral que se mantiene con el trabajador que tiene un hijo con discapacidad. El primero sería la presentación de un visto bueno en contra del trabajador, cuyo efecto será que no se tenga que cancelar la indemnización de 18 sueldos y posterior reintegro al puesto de trabajo, ya que dicho visto bueno es una forma de terminar la relación laboral contemplada en el artículo 169 del Código del Trabajo, diferente al despido intempestivo, y la estabilidad laboral reforzada aplica únicamente por despido injustificado, lo cual no sería el caso.
En la empresa tenemos contratados dos colaboradores que
se divorciaron y ambos tenían un hijo con discapacidad, pero la tenencia de
este fue confiada a la madre, ¿ Podemos despedir al padre sin que esto implique
el pago de las 18 remuneraciones y el reintegro al trabajo?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, el hecho de que, posterior al divorcio, la tenencia haya sido confiada a la madre del hijo con discapacidad, no implica que el padre no pueda beneficiarse de los derechos en mención. Esto es así ya que se debe haber fijado por parte del juzgado de la familia una pensión de alimentos en favor del hijo, la cual será pagada por parte del alimentante, el padre en este caso, por lo cual este último también tendrá a su cargo la tarea de mantener a una persona con discapacidad, requisito suficiente para gozar de la estabilidad laboral reforzada de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad. Solo pudiéramos prescindir de el en caso de que llegara a evidenciarse de que este ha dejado de pagar las pensiones alimenticias de su hijo y aunque no está establecido en la ley, agregaríamos de que dicho incumplimiento no se deba a la falta de retención por rol por parte del empleador o empresa.
Revisamos el sistema SATJE y vimos que el trabajador que tiene a un hijo con discapacidad fue privado de la patria potestad ¿esto quiere decir que, en caso de despedirlo, no debemos de pagarle las 18 remuneraciones y reintegrarlo al puesto de trabajo, esto último si lo solicitare?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, a pesar de que exista una sentencia judicial que suspenda o prive del ejercicio de la patria potestad al padre, esto no quiere decir que pierda el derecho a las 18 remuneraciones y el reintegro al puesto de trabajo ya que, según lo establecido en el Código Orgánico de la Niñez y la Adolescencia, en el Título V, Libro II, Del Derecho a Alimentos, en su artículo 5, los padres son los titulares de la obligación alimentaria, aún en los casos de limitación, suspensión o privación de la patria potestad, esto quiere decir que, por el hecho de seguir proveyendo de alimentos al menor, independientemente de que ya no pueda tener contacto con él, el padre (o madre, dependiendo del caso) deberá seguir cumpliendo con el requisito de contribuir a la manutención del hijo con discapacidad, beneficiándose así de los mencionados derechos.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, el hecho de que, posterior al divorcio, la tenencia haya sido confiada a la madre del hijo con discapacidad, no implica que el padre no pueda beneficiarse de los derechos en mención. Esto es así ya que se debe haber fijado por parte del juzgado de la familia una pensión de alimentos en favor del hijo, la cual será pagada por parte del alimentante, el padre en este caso, por lo cual este último también tendrá a su cargo la tarea de mantener a una persona con discapacidad, requisito suficiente para gozar de la estabilidad laboral reforzada de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad. Solo pudiéramos prescindir de el en caso de que llegara a evidenciarse de que este ha dejado de pagar las pensiones alimenticias de su hijo y aunque no está establecido en la ley, agregaríamos de que dicho incumplimiento no se deba a la falta de retención por rol por parte del empleador o empresa.
Revisamos el sistema SATJE y vimos que el trabajador que tiene a un hijo con discapacidad fue privado de la patria potestad ¿esto quiere decir que, en caso de despedirlo, no debemos de pagarle las 18 remuneraciones y reintegrarlo al puesto de trabajo, esto último si lo solicitare?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, a pesar de que exista una sentencia judicial que suspenda o prive del ejercicio de la patria potestad al padre, esto no quiere decir que pierda el derecho a las 18 remuneraciones y el reintegro al puesto de trabajo ya que, según lo establecido en el Código Orgánico de la Niñez y la Adolescencia, en el Título V, Libro II, Del Derecho a Alimentos, en su artículo 5, los padres son los titulares de la obligación alimentaria, aún en los casos de limitación, suspensión o privación de la patria potestad, esto quiere decir que, por el hecho de seguir proveyendo de alimentos al menor, independientemente de que ya no pueda tener contacto con él, el padre (o madre, dependiendo del caso) deberá seguir cumpliendo con el requisito de contribuir a la manutención del hijo con discapacidad, beneficiándose así de los mencionados derechos.
Tenemos un trabajador que es obligado subsidiario del
pago de pensiones alimenticias de un nieto con discapacidad, ¿podemos
despedirlo sin que esto implique pagarle las 18 remuneraciones y reintegrarlo
al puesto de trabajo, esto último si lo solicitare?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, el Código Orgánico de la Niñez y la Adolescencia, en el Título V, Libro II, Del Derecho a Alimentos, en su artículo 5 establece que, en caso de que los padres por ausencia, impedimento, insuficiencia de recursos o discapacidad, no puedan cumplir con el pago de la pensión de alimentos, esta deberá ser pagada por los obligados subsidiarios, pudiendo ser estos los abuelos, los hermanos mayores de 21 años y los tíos, quienes de manera individual o en conjunto, dependiendo de su condición económica, deberán hacerse cargo del pago de dicha pensión. Esto quiere decir que, en caso de que se despida a un trabajador obligado subsidiariamente al pago de una pensión de alimentos, este podrá comprobar que, por disposición de la ley, está encargado de la manutención de su familiar con discapacidad, por lo que el empleador deberá respetar su estabilidad laboral reforzada y el trabajador gozará de esta.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, el Código Orgánico de la Niñez y la Adolescencia, en el Título V, Libro II, Del Derecho a Alimentos, en su artículo 5 establece que, en caso de que los padres por ausencia, impedimento, insuficiencia de recursos o discapacidad, no puedan cumplir con el pago de la pensión de alimentos, esta deberá ser pagada por los obligados subsidiarios, pudiendo ser estos los abuelos, los hermanos mayores de 21 años y los tíos, quienes de manera individual o en conjunto, dependiendo de su condición económica, deberán hacerse cargo del pago de dicha pensión. Esto quiere decir que, en caso de que se despida a un trabajador obligado subsidiariamente al pago de una pensión de alimentos, este podrá comprobar que, por disposición de la ley, está encargado de la manutención de su familiar con discapacidad, por lo que el empleador deberá respetar su estabilidad laboral reforzada y el trabajador gozará de esta.
¿Cuál es el porcentaje que establece la ley para ser
considerada una persona con discapacidad y poder cumplir con el porcentaje
legal de contratación de Personas con Discapacidad?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El artículo 2 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece que toda persona con discapacidad es aquella que presente alteraciones en su estructura o funciones corporales, mentales, intelectuales, sensoriales o psicosociales que reduzcan o impidan su capacidad de interactuar con el entorno; cabe aclarar que dicha discapacidad deberá de ser reconocida por los equipos calificadores autorizados por el Ministerio de Salud Pública.
Respecto del porcentaje mínimo de discapacidad que debe de padecer una persona para ser considerada como tal, este será a partir del 30%.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El artículo 2 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece que toda persona con discapacidad es aquella que presente alteraciones en su estructura o funciones corporales, mentales, intelectuales, sensoriales o psicosociales que reduzcan o impidan su capacidad de interactuar con el entorno; cabe aclarar que dicha discapacidad deberá de ser reconocida por los equipos calificadores autorizados por el Ministerio de Salud Pública.
Respecto del porcentaje mínimo de discapacidad que debe de padecer una persona para ser considerada como tal, este será a partir del 30%.
¿Cuántos trabajadores con discapacidad o sustitutos estoy
obligado por ley a contratar?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
El 4% de la nómina de trabajadores con contratos indefinidos, es decir, cada 25 trabajadores con contratos indefinidos, debe contratar a 1 trabajador con discapacidad. Los decimales no cuentan en el cómputo. El trabajador número 25 debe ser ya una persona con discapacidad o ser sustituto de una persona con discapacidad.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
El 4% de la nómina de trabajadores con contratos indefinidos, es decir, cada 25 trabajadores con contratos indefinidos, debe contratar a 1 trabajador con discapacidad. Los decimales no cuentan en el cómputo. El trabajador número 25 debe ser ya una persona con discapacidad o ser sustituto de una persona con discapacidad.
El porcentaje de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores provinciales.
Para los casos de personal de Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de Bomberos y Policías Municipales y Metropolitanos; empresas de seguridad y vigilancia privada, a diferencia de lo que ocurría con la Ley Orgánica de Discapacidades, donde solo se tomaba en cuenta para el cálculo del 4% a la nómina del personal administrativo, ahora, con la vigente Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, se toma en cuenta la nómina total, con la salvedad de que, trabajadores con discapacidad solo podrán ser ubicados en trabajos administrativos y trabajadores sustitutos podrán ser contratados de ser aún necesario, para terminar de cumplir con la cuota de inclusión laboral, en trabajos operativos. Hay que tener sin embargo presente que el personal operativo de empresas de seguridad, suele contratarse con contrato de obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por lo que este personal y todos aquellos que no tengan contrato de plazo indefinido, no deberán de ser contabilizados para el cálculo del porcentaje de inclusión laboral.
A la fecha de elaboración de la presente actualización no ha sido expedido aún el nuevo Reglamento a la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, por lo que el párrafo tercero de esta respuesta puede ser sujeto de cambios.
¿Qué debemos entender por “sustituto de una persona con
discapacidad”?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
Un sustituto es una persona que reemplaza a una persona con discapacidad para la realización de una actividad laboral; y, como sustituto, gozan de todos los beneficios de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, además pueden ser contratados para computar al porcentaje de inclusión laboral de personas con discapacidad.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
Un sustituto es una persona que reemplaza a una persona con discapacidad para la realización de una actividad laboral; y, como sustituto, gozan de todos los beneficios de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, además pueden ser contratados para computar al porcentaje de inclusión laboral de personas con discapacidad.
El concepto de persona sustituta puede ser entendido de mejor manera tomando como base las definiciones dadas en los artículos 7 y 8 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, la cual ha establecido una diferenciación entre los tipos de sustitutos, siendo estos:
Sustitutos Directos:
Dentro de esta clasificación se encuentran los parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante o apoderado legal que tenga bajo su responsabilidad la manutención o cuidado de una persona con discapacidad grave, muy grave o completa.
Cabe hacer la aclaración de que, para el caso de los padres y madres o representantes legales de niñas, niños y adolescentes con discapacidad, estos serán considerados como sustitutos directos independientemente del porcentaje de discapacidad de la persona menor de edad.
Sustitutos por Solidaridad Humana:
La ley reconoce como persona en calidad de sustituta por solidaridad humana, aquella que tenga bajo su cuidado a una persona con discapacidad grave, muy grave o completa, siempre que con la persona con discapacidad se exceda de los grados de parentesco ya sea por consanguinidad o afinidad para ser considerado sustituto directo; o, no haya parentesco alguno.
¿Cuál es el porcentaje establecido por la ley de la
materia para ser considerado sustituto de una persona con discapacidad?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
Conforme a lo establecido en la Norma para la Calificación y Recalificación de Sustitutos de Personas con Discapacidad, el porcentaje a partir del cual una persona trabajadora puede calificarse como sustituta de otra con discapacidad es siempre que esta la padezca en un porcentaje mayor o igual al 50%.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
Conforme a lo establecido en la Norma para la Calificación y Recalificación de Sustitutos de Personas con Discapacidad, el porcentaje a partir del cual una persona trabajadora puede calificarse como sustituta de otra con discapacidad es siempre que esta la padezca en un porcentaje mayor o igual al 50%.
La mencionada norma aclara respecto de este porcentaje en su art. 3, de la siguiente manera:
Discapacidad severa.- Conforme a las disposiciones emitidas por el Ministerio de Salud Pública, se considera como discapacidad severa:
1. Personas con discapacidad intelectual, psicosocial y múltiple: con nivel grave, muy grave o completa a partir del 50% o más; y,
2. Personas con discapacidad física, auditiva,
visual, de lenguaje: con nivel muy grave o completa a partir del 75% o más.
Sin embargo, se aclara que, en la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, para ser sustituto, no se requiere que sea de una persona con discapacidad severa, sino que tenga discapacidad grave, muy grave o completa por lo que, ahora, se puede ser sustituto de una persona que tenga discapacidad a partir del 50%, independientemente de, si por el tipo de discapacidad, se considera conforme a la mencionada Norma para la Calificación y Recalificación de Sustitutos de Personas con Discapacidad, discapacidad severa.
Se entendería entonces que, la mencionada Norma deberá
actualizarse a futuro para indicar que se puede ahora, de conformidad con la
Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, ser sustituto de una persona con
discapacidad que tenga a partir del 50% de discapacidad, independientemente de
si esta por el tipo de discapacidad, o discapacidades múltiples que pueda tener
la persona, sea considerada severa. Esto pasaría a ser ahora irrelevante pues
solo importa ahora el porcentaje de discapacidad a partir del 50%.
Tener presente que, los padres, madres, representantes
legales de niños, niñas y adolescentes, son también considerados sustitutos
independientemente de que no tengan al menos el 50% de discapacidad, mientras
el niño, niña o adolescente no cumpla la mayoría de edad.
Adicionalmente, un padre o madre que adeude pensiones alimenticias a sus hijos con discapacidad no podrán ser calificados como sustitutos, ni mantener dicha calidad.
¿Hasta cuántos trabajadores puedo contratar como
sustituto?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Se puede contratar a trabajadores sustitutos en un número de hasta el 25% de los trabajadores con discapacidad de los que por ley se deben contratar. Ahora, si contrata más trabajadores sustitutos de los que por ley debe contratar, tendrá derecho a un beneficio tributario, que consiste en poderse deducir como gasto de nómina el 150% adicional de lo pagado a estos trabajadores en concepto de remuneraciones, beneficios y aporte patronal. El cálculo del beneficio se detalla en la resolución NAC-DGERCGC17-00000451.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Se puede contratar a trabajadores sustitutos en un número de hasta el 25% de los trabajadores con discapacidad de los que por ley se deben contratar. Ahora, si contrata más trabajadores sustitutos de los que por ley debe contratar, tendrá derecho a un beneficio tributario, que consiste en poderse deducir como gasto de nómina el 150% adicional de lo pagado a estos trabajadores en concepto de remuneraciones, beneficios y aporte patronal. El cálculo del beneficio se detalla en la resolución NAC-DGERCGC17-00000451.
En el caso de personal de Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de Bomberos y Policías Municipales y Metropolitanos; empresas de seguridad y vigilancia privada, se entendería que se podrá exceder del mencionado porcentaje de contratación de sustitutos dada la restricción legal de que solo se podrá contratar personas con discapacidad para cargos administrativos.
¿Se le debe hacer algún contrato especial a los
trabajadores con discapacidad / sustitutos?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Los únicos contratos aceptados para que al trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación, son aquellos de naturaleza estable o permanente siendo este, actualmente, solo el contrato de plazo indefinido, conforme se establece en el artículo 14 del Código del Trabajo.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Los únicos contratos aceptados para que al trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación, son aquellos de naturaleza estable o permanente siendo este, actualmente, solo el contrato de plazo indefinido, conforme se establece en el artículo 14 del Código del Trabajo.
No es necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que se suscriban, la calidad de trabajador sustituto.
¿Puedo contratar a un trabajador con discapacidad /
sustituto con jornada parcial permanente?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
La Ley Orgánica de Personas con Discapacidad es categórica respecto de esta pregunta, estableciendo en su artículo 52 que todo trabajo que se le asigne a una persona con discapacidad deberá de ser desempeñado en jornada laboral completa, pudiendo pactarse una jornada reducida siempre que el trabajador este de acuerdo con aquello, por lo que se entiende que si en un proceso de inspección hay un trabajador con discapacidad que labore a jornada parcial, el inspector de trabajo podría, ya sea pedir los certificados médicos que acrediten que no puede trabajar en jornada laboral completa; o, consultar a la persona con discapacidad que labora a tiempo parcial, si estuvo de acuerdo con su contratación a tiempo parcial, o si fue una condición impuesta unilateralmente por el empleador para su contratación, en cuyo último caso, de comprobarse tal imposición, seguramente notificará al empleador de la obligación de cambiar al trabajador a tiempo completo, so pena de ser multado.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
La Ley Orgánica de Personas con Discapacidad es categórica respecto de esta pregunta, estableciendo en su artículo 52 que todo trabajo que se le asigne a una persona con discapacidad deberá de ser desempeñado en jornada laboral completa, pudiendo pactarse una jornada reducida siempre que el trabajador este de acuerdo con aquello, por lo que se entiende que si en un proceso de inspección hay un trabajador con discapacidad que labore a jornada parcial, el inspector de trabajo podría, ya sea pedir los certificados médicos que acrediten que no puede trabajar en jornada laboral completa; o, consultar a la persona con discapacidad que labora a tiempo parcial, si estuvo de acuerdo con su contratación a tiempo parcial, o si fue una condición impuesta unilateralmente por el empleador para su contratación, en cuyo último caso, de comprobarse tal imposición, seguramente notificará al empleador de la obligación de cambiar al trabajador a tiempo completo, so pena de ser multado.
La única excepción sería que la persona trabajadora, por motivos médicos, no pudiere desempeñar una jornada completa de trabajo. En caso de que usted como parte empleadora opte por contratar a una persona con discapacidad por un tiempo menor al de la jornada laboral completa (8 horas) deberá de contar con la respectiva certificación médica en la que se detalle la condición física que le impide al trabajador desempeñar una jornada completa; esto le servirá como prueba de descargo al momento de una eventual inspección por parte del Ministerio de Trabajo.
En cuanto a los contratos que no se podrían celebrar con una persona trabajadora o sustituto para cumplir con el porcentaje de inclusión laboral tendríamos, por ejemplo, el contrato de temporada o uno eventual, pues son para labores cíclicas/periódicas, no para labores permanentes, ni tampoco se pudiera utilizar un contrato por tarea, por obra cierta, a destajo, por obra o servicio determinado dentro del giro de negocio, pues son contratos por actividades o proyectos puntuales. El Instructivo que regula el Porcentaje de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, expedido mediante Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-175, en su artículo 4, indica que la contratación de personas con discapacidad y sustitutos deberá ser en labores permanentes.
En lo referente a si existe una prohibición para que las personas sustitutas desempeñen una jornada parcial permanente, la respuesta sería que no ya que en la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad solo existe tal limitante para las personas con discapacidad.
¿En qué tiempo caduca el derecho del trabajador de pedir
el reintegro al puesto de trabajo?
La Ley de Personas con Discapacidad no establece de manera expresa el tiempo en el cual fenece el derecho del trabajador a pedir el reintegro a su puesto de trabajo; pero, remitiéndonos a lo preceptuado en el artículo 575 del Código de Trabajo, respecto del trámite por el cual han de sustanciarse las controversias individuales del trabajo, tenemos que esto será mediante el procedimiento sumario contemplado en el Código Orgánico General de Procesos.
La Ley de Personas con Discapacidad no establece de manera expresa el tiempo en el cual fenece el derecho del trabajador a pedir el reintegro a su puesto de trabajo; pero, remitiéndonos a lo preceptuado en el artículo 575 del Código de Trabajo, respecto del trámite por el cual han de sustanciarse las controversias individuales del trabajo, tenemos que esto será mediante el procedimiento sumario contemplado en el Código Orgánico General de Procesos.
El COGEP establece en su artículo 145, que se admitirá la pluralidad de pretensiones en una misma demanda, siempre que estas no sean incompatibles entre sí, eso quiere decir que la pretensión en este tipo de procedimientos, girará en torno al pago del monto ascendiente a las 18 remuneraciones, el pago de la indemnización por despido intempestivo; y, el reintegro al puesto de trabajo, todo en un mismo proceso, el cual empieza por la presentación de la demanda conforme el artículo 142, y posterior audiencia única.
Como último punto, respecto del tiempo en el cual caduca el derecho del trabajador a pedir el reintegro a su puesto de trabajo, esto se encuentra establecido en el artículo 635 del Código de Trabajo, el cual señala que las acciones provenientes de los actos o contratos de trabajo prescriben en tres años.
¿Puedo contratar a trabajadores con discapacidad bajo la
modalidad de Teletrabajo?
Sí. Esta modalidad sería ideal para contratar a trabajadores con ciertos tipos de discapacidad como por ejemplo, de movilidad reducida, ceguera, o aquellas que implican que la persona dependa de la asistencia de un tercero.
Sí. Esta modalidad sería ideal para contratar a trabajadores con ciertos tipos de discapacidad como por ejemplo, de movilidad reducida, ceguera, o aquellas que implican que la persona dependa de la asistencia de un tercero.
Si contrato personal temporal por aumento de la
producción o servicios (Contrato Eventual) y aumenta por ende mi nómina hasta
el punto de sobrepasar los 25 trabajadores, ¿debo contratar también
adicionalmente personal con discapacidad?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
No. Solo se toma en cuenta para el cálculo aquellos trabajadores con contrato de naturaleza estable o permanente, siendo este el contrato de plazo indefinido; es decir, debe "depurar" de su nómina todo el personal que no tenga contrato de naturaleza estable y permanente para proceder a determinar el número de trabajadores con discapacidad que debería contratar.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
No. Solo se toma en cuenta para el cálculo aquellos trabajadores con contrato de naturaleza estable o permanente, siendo este el contrato de plazo indefinido; es decir, debe "depurar" de su nómina todo el personal que no tenga contrato de naturaleza estable y permanente para proceder a determinar el número de trabajadores con discapacidad que debería contratar.
Se exceptuarían entonces para el cálculo, los trabajadores que tengan los siguientes contratos:
- Por Tarea
- Por Obra Cierta
- A Destajo
- Eventual por Aumento de Producción o Servicios
- Eventual para la atención de exigencias circunstanciales
- Ocasional
- De Temporada
- De Aprendizaje
- Cualquier otro contrato creado mediante acuerdo ministerial que no sea de naturaleza estable y permanente.
¿Es lo mismo el registro de un trabajador como sustituto
que se hace ante el MIES que el que se hace en el MDT?
Más que ser lo mismo, que en el fondo lo es en lo que respecta a beneficios tributarios y laborares, cada entidad se encarga del registro de un tipo específico de sustituto:
Más que ser lo mismo, que en el fondo lo es en lo que respecta a beneficios tributarios y laborares, cada entidad se encarga del registro de un tipo específico de sustituto:
- El Ministerio del Trabajo, se encarga del registro de sustitutos directos.
- El Ministerio de Inclusión Económica y Social, se encarga del registro de sustitutos por solidaridad humana.
¿Cuáles son los pasos a seguir para sacar el registro de
sustituto por solidaridad humana en el MIES?
El ciudadano/a que solicite la certificación de sustituto deberé presentar en el balcón de servicios de la Dirección Distrital del MIES los siguientes requisitos:
El ciudadano/a que solicite la certificación de sustituto deberé presentar en el balcón de servicios de la Dirección Distrital del MIES los siguientes requisitos:
- Original y copia de la cédula y papeleta de votación del interesado/a.
- Original y copia de la cédula de identidad de la persona con discapacidad.
- Original y copia de la declaración juramentada celebrada ante un notario público en la cual declare que será el/la responsable de la manutención y cuidado de la persona con discapacidad, para proveer directamente o por contratación de servicios con terceros, actividades relacionadas con las necesidades de la vida diaria de cuidados (higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre otros).
Una persona puede solicitar un certificado de sustituto, máximo por dos ocasiones en un año calendario, debido a que en la primera solicitud el informe de visita no fue favorable o por pérdida de calidad de sustituto.
¿Cuáles son los pasos para registrar a un trabajador como
sustituto ante el MDT?
La persona natural que requiera certificarse como sustituto directo, deberá acudir a la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público o la Delegación Provincial de su jurisdicción y presentar en una ventanilla única los siguientes documentos:
La persona natural que requiera certificarse como sustituto directo, deberá acudir a la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público o la Delegación Provincial de su jurisdicción y presentar en una ventanilla única los siguientes documentos:
En caso de padres o representantes legales de niñas, niños y adolescentes que deseen ser calificados como sustitutos directos:
1. Original del carné de discapacidad emitido por el CONADIS o la Autoridad Sanitaria Nacional, con una discapacidad igual o superior al 30%.
2. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona interesada en ser sustituto.
3. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona con discapacidad.
4. En el caso de padres divorciados, el o la solicitante deberá presentar la correspondiente sentencia en la que conste que la manutención de la niña, del niño o adolescente se encuentra a su favor.
5. En el caso de padres separados, el o la solicitante deberá presentar una declaración juramentada en la que conste que la manutención de la niña, del niño o adolescente se encuentra a su favor.
6. Correo electrónico de la persona interesada en ser sustituto.
En el caso de sustitutos directos de parientes de hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad con discapacidad severa mayor o igual al 75% y mayores de 18 años:
1. Original del carné de discapacidad emitido por el CONADIS o la Autoridad Sanitaria Nacional con una discapacidad igual o superior al 75%, conforme la normativa que la autoridad nacional sanitaria defina para el efecto.
2. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona interesada en ser sustituto.
3. Original de la cédula de ciudadanía y/o identidad de la persona con discapacidad.
4. Correo electrónico de la persona interesada en ser sustituto.
Una vez verificada y validada la información presentada por la persona natural solicitante, la Dirección Regional o la Delegación Provincial, según corresponda emitirá la correspondiente certificación de sustituto al solicitante.
Dicha certificación durará dos años y no podrá trasladarse a más de una persona por persona con discapacidad.
¿Cuál es la indemnización que tengo que pagar en caso de
despedir a una persona con discapacidad o sustituto?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Conforme lo estipula la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad en su artículo 56, la indemnización que corresponde cancelar en favor de la persona con discapacidad o sustituto bajo la figura de despido injustificado será del valor equivalente a dieciocho meses de remuneración tomando como base la mejor remuneración percibida por la persona trabajadora.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Conforme lo estipula la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad en su artículo 56, la indemnización que corresponde cancelar en favor de la persona con discapacidad o sustituto bajo la figura de despido injustificado será del valor equivalente a dieciocho meses de remuneración tomando como base la mejor remuneración percibida por la persona trabajadora.
Esta indemnización especial es adicional a la indemnización legal por despido a la que se tendría también derecho; sin perjuicio de que el trabajador pueda solicitar el reintegro a su puesto de trabajo, conforme el artículo 56 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, lo que no le exonerará de pagar la mencionada indemnización.
Si despedí a mi trabajador sustituto, por motivo de que
el nunca notificó a la empresa de esa particular, ¿De todas formas tengo que
pagar esta indemnización de 18 sueldos?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Según la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, no hace falta que el trabajador sea sustituto calificado ni por el MIES (sustitutos por solidaridad humana) ni por el MDT (sustitutos directos), solo se requiera que el trabajador pueda evidenciar que mantiene a una persona con discapacidad.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Según la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, no hace falta que el trabajador sea sustituto calificado ni por el MIES (sustitutos por solidaridad humana) ni por el MDT (sustitutos directos), solo se requiera que el trabajador pueda evidenciar que mantiene a una persona con discapacidad.
El trabajador NO está obligado a comunicar al empleador o empresa de que tiene una discapacidad o que mantiene a una persona con discapacidad para acceder al beneficio en caso de despido; sin embargo, la Corte Nacional de Justicia se ha pronunciado de que, si el empleador o empresa consultó al respecto (por ejemplo, en un formulario pre empleo, en un formulario de actualización de datos o por cualquier otra vía) y el trabajador ocultó la información o mintió, entonces solo en esos casos el empleador o empresa quedaría exonerado del pago del beneficio; por consiguiente, se recomienda que, a fin de poder tomar una decisión informada sobre la continuidad laboral de un trabajador, con cierta periodicidad (seis meses o un año), se pida actualización de datos al personal para consultar tanto sobre una discapacidad, condición de sustituto o si mantiene a una persona con discapacidad. En cambio, para poder tomar una mejor decisión sobre su vinculación laboral, se pudiera consultar al respecto en un formulario pre-empleo.
¿Con el pago de esta indemnización queda finalizada la
relación laboral que mantenía con el trabajador sustituto o que padecía una
discapacidad?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece un nuevo procedimiento para aquellos casos en los cuales es despedida una persona con discapacidad. Anteriormente, el pago de la indemnización normal por despido intempestivo y el pago del monto ascendente a las 18 remuneraciones calculada con base en la mejor remuneración daba por finalizada la relación laboral, pero a raíz de la publicación en el registro oficial de la mencionada ley el 3 de julio del 2025, de acuerdo a lo establecido en su artículo 56, a la persona trabajadora, a más de las indemnizaciones antes mencionadas, le corresponde también el reintegro inmediato al puesto de trabajo, si es que es esa la voluntad del trabajador.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No, la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece un nuevo procedimiento para aquellos casos en los cuales es despedida una persona con discapacidad. Anteriormente, el pago de la indemnización normal por despido intempestivo y el pago del monto ascendente a las 18 remuneraciones calculada con base en la mejor remuneración daba por finalizada la relación laboral, pero a raíz de la publicación en el registro oficial de la mencionada ley el 3 de julio del 2025, de acuerdo a lo establecido en su artículo 56, a la persona trabajadora, a más de las indemnizaciones antes mencionadas, le corresponde también el reintegro inmediato al puesto de trabajo, si es que es esa la voluntad del trabajador.
Esta nueva modificación supone una limitante para el acceso a los puestos de trabajo de la persona con discapacidad, o para todo aquel que tenga a cargo una persona con discapacidad, puesto que los empleadores y empresas del país lo pensarán dos veces al momento de vincularlos a una plaza laboral debido al riesgo altísimo que supone tener una persona cuyo costo de desvinculación es sumamente mayor en relación a cualquier otro trabajador que no tenga discapacidad o que no mantenga a una persona con discapacidad, y que además pudiere “perennizarse”, si se lo puede llamar de esa manera, en un puesto de trabajo. Muchas empresas tienen por política despedir a los 19 años de servicio para no pagar jubilación patronal, lo cual no pudieran realizar con trabajadores con discapacidad o que mantienen a una persona con discapacidad, por lo que seguramente terminarán jubilándose patronalmente, si es que no termina la relación laboral por cualquiera de las causales del artículo 169 del Código del Trabajo.
¿Si se despide a una persona con enfermedad catastrófica
debo pagar la indemnización de los 18 sueldos?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Depende. Hay casos en los que, producto de la enfermedad catastrófica, la persona ha adquirido una discapacidad. De ser el caso y siempre que la persona la haya calificado debidamente o esta sea evidente, sí debe pagar la indemnización y, de ser el caso, reintegrar a la persona a su lugar de trabajo; de lo contrario, es probable que lo que deba pagar es la indemnización por despido por discriminación si el extrabajador decide demandar a la empresa y el juez decida de que hubo discriminación por el estado de salud por cuanto el empleador o empresa no haya podido demostrar que el despido no fue por esa causal.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Depende. Hay casos en los que, producto de la enfermedad catastrófica, la persona ha adquirido una discapacidad. De ser el caso y siempre que la persona la haya calificado debidamente o esta sea evidente, sí debe pagar la indemnización y, de ser el caso, reintegrar a la persona a su lugar de trabajo; de lo contrario, es probable que lo que deba pagar es la indemnización por despido por discriminación si el extrabajador decide demandar a la empresa y el juez decida de que hubo discriminación por el estado de salud por cuanto el empleador o empresa no haya podido demostrar que el despido no fue por esa causal.
En casos de despido por discriminación, la carga de la prueba es invertida, por lo que debe demostrarse que no hubo discriminación por el estado de salud. Además, deberá pagar la indemnización de 6 meses de remuneración por despido de una persona que padece de enfermedad no profesional, siempre que no haya transcurrido ya un año desde que la persona se ausentó del trabajo por enfermedad. Conozco un caso de una extrabajadora con VIH-SIDA que demandó a su ex empleadora quien había cumplido con pagarle una indemnización por despido, no obstante aquello, se la condenó también a pagar la indemnización de las 18 remuneraciones por cuanto la extrabajadora que demandó había desarrollado una discapacidad no visible producto de su enfermedad y además, tuvo que pagar los 12 sueldos de despido por discriminación. Es decir, pagó triple indemnización. Respecto también del despido de personas con VIH-SIDA, la Corte Constitucional, mediante sentencia 2846-18-EP/24 incluso a una empresa del sector privado, el reintegro de la persona a su lugar de trabajo luego de 8 años de haber sido desvinculada y que se le paguen todos los sueldos dejados de percibir, por lo que el tratamiento para este tipo de enfermedad catastrófica es diferente.
Si un trabajador se había calificado como sustituto
directo de su hijo con discapacidad y el hijo ha cumplido la mayoría de edad.
¿Pierde la calidad de sustituto?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Depende. Recordemos que a raíz de la emisión de la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, no es necesaria la calificación como sustituto para hacer valer los derechos propios de esta condición.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Depende. Recordemos que a raíz de la emisión de la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, no es necesaria la calificación como sustituto para hacer valer los derechos propios de esta condición.
Por otro lado, los padres pueden calificarse como sustitutos directos de sus hijos con discapacidad independientemente del tipo o porcentaje de discapacidad que padezcan hasta antes de que cumplan los 18 años; sin embargo, cuando cumpla el hijo la mayoría de edad, perderá el padre o la madre la calidad de sustituto salvo que su hijo tenga discapacidad grave, muy grave o completa, que es a partir del 50% en caso de padecer una discapacidad de tipo intelectual, psicosocial o múltiple; o, del 75% o más en caso de padecer una discapacidad de tipo física, auditiva, visual o de lenguaje; y, siempre que esté vigente el certificado.
Entonces, lo que puede que no pierda el padre ni la madre es el derecho a la indemnización de 18 remuneraciones de la mejor remuneración en caso de que sean despedidos y prueben de que aún mantienen a su hijo mayor de edad con discapacidad, así como su derecho al reintegro a su plaza de trabajo si lo solicitasen.
Si el certificado de registro de sustituto está expirado
y el trabajador no lo ha ido a renovar todavía, ¿se puede prescindir de los
servicios del trabajador sin pagar la indemnización de las 18 remuneraciones?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Con la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, se aclaró que nada tiene que ver el registro como sustituto con el derecho a recibir la indemnización de la Ley Orgánica de Discapacidades en caso de despido. El registro de sustituto solo serviría, luego de emitida dicha resolución, para que ese sustituto pueda ser computado dentro del porcentaje de inclusión laboral, no para acreditar o no el derecho a recibir las 18 remuneraciones de la mejor remuneración en caso de despido, y por consiguiente el derecho a ser reintegrado a su puesto de trabajo, ya que para gozar de aquello, solo se debe demostrar que se mantiene a una persona con discapacidad.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Con la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, se aclaró que nada tiene que ver el registro como sustituto con el derecho a recibir la indemnización de la Ley Orgánica de Discapacidades en caso de despido. El registro de sustituto solo serviría, luego de emitida dicha resolución, para que ese sustituto pueda ser computado dentro del porcentaje de inclusión laboral, no para acreditar o no el derecho a recibir las 18 remuneraciones de la mejor remuneración en caso de despido, y por consiguiente el derecho a ser reintegrado a su puesto de trabajo, ya que para gozar de aquello, solo se debe demostrar que se mantiene a una persona con discapacidad.
Un trabajador que contraté ahora me comunica que se ha
registrado como trabajador sustituto. Si lo despidiera, ¿tiene derecho a
recibir las 18 remuneraciones o no? porque yo no lo contraté como sustituto
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
La ley no establece que si el registro como sustituto lo hace el trabajador posterior a la contratación, ya no surte efecto. Se aclara que no existe ningún "contrato para personas con discapacidad" o "contrato para trabajadores sustitutos" como a veces de forma equivocada se piensa y se cree también de forma errada que si no se firmó un contrato de esos (que no existen para empezar), entonces se puede despedir a la persona con discapacidad, sustituto o que mantiene a una persona con discapacidad sin pagar las 18 remuneraciones o la posibilidad de reintegro al puesto de trabajo.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
La ley no establece que si el registro como sustituto lo hace el trabajador posterior a la contratación, ya no surte efecto. Se aclara que no existe ningún "contrato para personas con discapacidad" o "contrato para trabajadores sustitutos" como a veces de forma equivocada se piensa y se cree también de forma errada que si no se firmó un contrato de esos (que no existen para empezar), entonces se puede despedir a la persona con discapacidad, sustituto o que mantiene a una persona con discapacidad sin pagar las 18 remuneraciones o la posibilidad de reintegro al puesto de trabajo.
Es más, ahora con la resolución 01-2025 de la Corte Nacional de Justicia, ni siquiera hace falta tener el certificado de sustituto para acceder a la estabilidad laboral reforzada, sino solo demostrar que se mantiene a una persona con discapacidad, independientemente del grado de discapacidad.
Se aclara también que nada impide a un trabajador a que empiece a mantener a una persona con discapacidad, incluso por solidaridad humana, en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral.
He escuchado que el carné del CONADIS dejará de tener
validez y que por lo tanto, todos los trabajadores con discapacidad que tengan
únicamente este carné como comprobante de su discapacidad deberán someterse
obligatoriamente a una recalificación de su discapacidad con el Ministerio de
Salud Pública. ¿Es esto verdad?
Desde enero del 2025, la única forma de acreditar la discapacidad es a través de la cédula
Los profesionales de salud acreditados como calificadores a nivel nacional deberán direccionar a los usuarios para que actualicen su cédula de ciudadanía / identidad como único documento habilitante en los establecimientos del Registro Civil distribuidos en todo el país. En tal virtud, una vez culminado el proceso de calificación, el profesional entregará únicamente el certificado de discapacidad emitido por el sistema informático en línea - SIL, colocando su firma electrónica, a fin de que la persona acuda a actualizar su cédula.
Desde enero del 2025, la única forma de acreditar la discapacidad es a través de la cédula
Los profesionales de salud acreditados como calificadores a nivel nacional deberán direccionar a los usuarios para que actualicen su cédula de ciudadanía / identidad como único documento habilitante en los establecimientos del Registro Civil distribuidos en todo el país. En tal virtud, una vez culminado el proceso de calificación, el profesional entregará únicamente el certificado de discapacidad emitido por el sistema informático en línea - SIL, colocando su firma electrónica, a fin de que la persona acuda a actualizar su cédula.
Para calificarse o recalificarse como persona con discapacidad para obtener el certificado de discapacidad y poder actualizar la cédula de identidad o ciudadanía, se debe seguir los siguientes pasos:
2. Asistir al Establecimiento de Salud de Primer Nivel autorizado con los requisitos correspondientes para la recalificación.
3. Acudir a actualizar su cédula de ciudadanía o identidad a una dependencia del registro civil a nivel nacional con el certificado de discapacidad emitido por el sistema informático en línea - SIL.
¿El IESS puede determinar o declarar una discapacidad de
un trabajador, como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
profesional?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
El IESS puede calificar una incapacidad permanente total o incapacidad permanente absoluta devenida de los riesgos del trabajo (accidente de trabajo y enfermedad profesional) únicamente para efectos de otorgar una jubilación, pero esa declaratoria no da automáticamente el derecho al trabajador a solicitar la indemnización de las 18 remuneraciones y el reintegro a su puesto de trabajo; sin embargo, hay un principio legal que indica que lo evidente no necesita demostración por lo que, por ejemplo, una persona a quien se le otorgó la jubilación por una incapacidad permanente absoluta que es evidente que tiene una discapacidad mayor al 30% por haber quedado tetrapléjica / cuadripléjica, seguramente sí conseguirá que un juez le conceda el pago de las 18 remuneraciones en caso de despido luego de un accidente de trabajo o enfermedad profesional sin necesidad de tener la calificación de discapacidad registrada en la cédula.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
El IESS puede calificar una incapacidad permanente total o incapacidad permanente absoluta devenida de los riesgos del trabajo (accidente de trabajo y enfermedad profesional) únicamente para efectos de otorgar una jubilación, pero esa declaratoria no da automáticamente el derecho al trabajador a solicitar la indemnización de las 18 remuneraciones y el reintegro a su puesto de trabajo; sin embargo, hay un principio legal que indica que lo evidente no necesita demostración por lo que, por ejemplo, una persona a quien se le otorgó la jubilación por una incapacidad permanente absoluta que es evidente que tiene una discapacidad mayor al 30% por haber quedado tetrapléjica / cuadripléjica, seguramente sí conseguirá que un juez le conceda el pago de las 18 remuneraciones en caso de despido luego de un accidente de trabajo o enfermedad profesional sin necesidad de tener la calificación de discapacidad registrada en la cédula.
Sin embargo, si no es algo evidente la discapacidad del trabajador y menos aún si no hubo una jubilación por invalidez de por medio sino solo una solicitud de readaptación del puesto de trabajo por parte del IESS hacia el empleador o empresa, pues sí será totalmente necesario para que el trabajador aspire a obtener el pago de las 18 remuneraciones y derecho a reintegro, de que haga calificar su discapacidad debidamente, ya que este beneficio de estabilidad reforzada se otorga a quienes tengan una discapacidad desde el 30% y el IESS no tiene la competencia para calificar discapacidades, sino que únicamente la tiene el Ministerio de Salud Pública - MSP.
Si luego de la recalificación hecha por el Ministerio de
Salud Pública, le bajan el porcentaje de discapacidad al trabajador a menos del
30%, ¿sigue teniendo derecho a la indemnización especial de 18 remuneraciones
si es despedido?
Ya no debería tener derecho, pues este beneficio es solo para personas con un porcentaje de discapacidad igual o mayor al 30%; y, precisamente, se está haciendo la recalificación porque ha habido muchos casos que hasta en las noticias han salido de gente que compraba los carnés del CONADIS para acceder a los beneficios de la ley orgánica de discapacidades y que en realidad no tienen ninguna discapacidad. Cabe mencionar que si bien esta es una opinión mía, no necesariamente así lo decidirá el juez del trabajo en caso de que haya una demanda laboral reclamando esta indemnización.
Ya no debería tener derecho, pues este beneficio es solo para personas con un porcentaje de discapacidad igual o mayor al 30%; y, precisamente, se está haciendo la recalificación porque ha habido muchos casos que hasta en las noticias han salido de gente que compraba los carnés del CONADIS para acceder a los beneficios de la ley orgánica de discapacidades y que en realidad no tienen ninguna discapacidad. Cabe mencionar que si bien esta es una opinión mía, no necesariamente así lo decidirá el juez del trabajo en caso de que haya una demanda laboral reclamando esta indemnización.
Un trabajador que íbamos a despedir de repente me vino
con que ahora tiene una condición discapacitante, que eso le dijo el médico con
el que se hizo atender. No le creo ¿Qué puedo hacer?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
En la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad ya no se protege a las personas que tienen una condición discapacitante, de hecho, en este nuevo cuerpo legal ya no se menciona en absoluto a la condición discapacitante porque las personas con esta condición ya no están amparadas por la ley actual.
¿Cómo se calcula la indemnización especial de 18
remuneraciones por despido injustificado de una persona con discapacidad o que
mantiene a una persona con discapacidad?
Se debe tomar como base para el cálculo la mejor remuneración del trabajador de toda su historia laboral, que no necesariamente es la última, porque se toman en cuenta horas extras, bonos, gratificaciones, comisiones, y demás componentes adicionales al sueldo base.
Se debe tomar como base para el cálculo la mejor remuneración del trabajador de toda su historia laboral, que no necesariamente es la última, porque se toman en cuenta horas extras, bonos, gratificaciones, comisiones, y demás componentes adicionales al sueldo base.
¿Qué se debe entender como despido injustificado?
Toda separación del trabajador que no sea por visto bueno, incluso la quiebra del negocio, salvo que esta esté asociada a un caso fortuito o fuerza mayor, en cuyo caso, el contrato terminaría no por despido, sino por el numeral 6 del artículo 169. En este último caso, tampoco se deberá pagar las 18 remuneraciones.
Toda separación del trabajador que no sea por visto bueno, incluso la quiebra del negocio, salvo que esta esté asociada a un caso fortuito o fuerza mayor, en cuyo caso, el contrato terminaría no por despido, sino por el numeral 6 del artículo 169. En este último caso, tampoco se deberá pagar las 18 remuneraciones.
He escuchado de que hay un beneficio tributario por la
contratación de personal con discapacidad o sustitutos. ¿De qué se trata?
Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4% del total de la nómina con contratos estables y permanente.
Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4% del total de la nómina con contratos estables y permanente.
La forma de cómo calcular este beneficio está detallada en la resolución del SRI No. NAC-DGERCGC17-00000451; sin embargo, considero que esta resolución es inconstitucional, ya que indica que hay que sacar un promedio de los valores pagados a trabajadores con discapacidad, sustitutos y trabajadores dependientes (cónyuge e hijo) con discapacidad, cuando ni la ley ni el reglamento establecen aquello, y no se puede mediante una resolución cambiar lo que indica la ley. Lo máximo que podía haber hecho el SRI es indicar cómo se determina de qué trabajador se aplicará el beneficio de la deducción, como por ejemplo, indicar que se debe tomar en cuenta la fecha de contratación para determinar cuál fue el último contratado que aplica para el beneficio, pero no cambiar lo que indica la ley, estableciendo en una resolución una fórmula con base en un promedio. Lo que el hizo el SRI de cambiar la ley con una resolución es similar a lo que hizo el IESS al cambiar con una resolución la forma de determinar la pensión de jubilación establecida en la ley, que ya fue declarado inconstitucional por la Corte Constitucional.
¿Es verdad que en el caso de nacimiento de un hijo con
capacidad especial, la madre tiene derecho a 3 meses más de descanso
remunerado?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, conforme se estipula en el artículo 57, inciso segundo de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, conforme se estipula en el artículo 57, inciso segundo de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
¿Es verdad que un trabajador que es sustituto de una
persona con discapacidad severa si trabaja a tiempo completo, tiene derecho a 2
horas diarias para el cuidado?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, conforme se estipula en el Art. 58 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, en tal sentido, si recién lo va a contratar, hágalo a jornada parcial permanente de 6 horas, porque si no, siempre le deberá pagar por 8 horas cuando trabajan solo 6.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, conforme se estipula en el Art. 58 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, en tal sentido, si recién lo va a contratar, hágalo a jornada parcial permanente de 6 horas, porque si no, siempre le deberá pagar por 8 horas cuando trabajan solo 6.
Cabe mencionar que, conforme a la Norma para la Calificación y Recalificación de Sustitutos de Personas con Discapacidad, se considera persona con discapacidad severa a la persona con discapacidad que cumpla una de estas dos condiciones:
1. Personas con discapacidad intelectual, psicosocial y múltiple: con nivel grave, muy grave o completa a partir del 50% o más; y,
2. Personas con discapacidad física, auditiva, visual, de lenguaje: con nivel muy grave o completa a partir del 75% o más.
¿Si un trabajador producto de que adquiere una
discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por enfermedad
sobreviniente, ya no puede cumplir con su trabajo, puede ser separado de la
empresa por visto bueno por incumplimiento de sus funciones?
No, debe ser reubicada de acuerdo con el artículo 56 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
No, debe ser reubicada de acuerdo con el artículo 56 de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
¿En caso de que un negocio cierre por liquidación o
quiebra del mismo, debo pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial
al personal con discapacidad / sustituto? En este caso el despido sería
justificado...
Debe igualmente pagar las 18 remuneraciones a todos los trabajadores que estén amparados por esta indemnización.
Debe igualmente pagar las 18 remuneraciones a todos los trabajadores que estén amparados por esta indemnización.
Con respecto al reintegro, se entendería que esto ya no aplicaría puesto que ya no existe la persona jurídica contratante a la cual regresar.
En caso de reestructuración de la empresa y que un cargo
ocupado por una persona con discapacidad / sustituto deba ser suprimido, debo
pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial? En este caso el despido
sería justificado...
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el trabajador en estos casos debe ser reubicado, conforme se estipula en el Art. 56, inciso tercero de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el trabajador en estos casos debe ser reubicado, conforme se estipula en el Art. 56, inciso tercero de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
Si un trabajador con discapacidad (o sustituto) se le
cambió de cargo / funciones y ahora está solicitando visto bueno a la empresa
por cambio de funciones, si llegare a ganar el visto bueno, ¿debe pagársele las
18 remuneraciones igualmente? en este caso no hay despido injustificado, ya que
el mismo trabajador es el que está pidiendo su separación de la empresa
Mi criterio es que debe pagarse igualmente la indemnización, porque sino podría haber un abuso por parte de empleadores y empresas que, aprovechándose de que hay jueces que no mandan a pagar en estos casos, vean una ventana abierta para deshacerse de trabajadores con discapacidad o sustitutos, dejándoles de pagar su sueldo o cambiándoles sus funciones, para forzarlos a que estos pidan un visto bueno y entonces solo pagarles una indemnización por despido.
Mi criterio es que debe pagarse igualmente la indemnización, porque sino podría haber un abuso por parte de empleadores y empresas que, aprovechándose de que hay jueces que no mandan a pagar en estos casos, vean una ventana abierta para deshacerse de trabajadores con discapacidad o sustitutos, dejándoles de pagar su sueldo o cambiándoles sus funciones, para forzarlos a que estos pidan un visto bueno y entonces solo pagarles una indemnización por despido.
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el visto bueno solicitado por el trabajador surge los mismos efectos que el despido intempestivo; sin embargo, he sabido de casos de que jueces dictaminan que no aplica en estos casos, ya que es algo que deviene de la voluntad del trabajador.
¿Puedo sacarle visto bueno a un trabajador con
discapacidad que incumple constantemente las normas de seguridad y salud en el
trabajo?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Podría intentarlo, pero seguramente será negado ya que si está incumpliendo con demasiada frecuencia las normas de seguridad y salud en el trabajo se entendería de que el trabajador está en un área demasiado peligrosa para él y conforme se estipula en el Art. 52, inciso primero de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, el trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser el apropiado en relación con sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes individuales.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Podría intentarlo, pero seguramente será negado ya que si está incumpliendo con demasiada frecuencia las normas de seguridad y salud en el trabajo se entendería de que el trabajador está en un área demasiado peligrosa para él y conforme se estipula en el Art. 52, inciso primero de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, el trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser el apropiado en relación con sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes individuales.
Si necesariamente debo prescindir de un trabajador con
discapacidad, ¿puedo acordar con él el pago en cuotas de su liquidación?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, no hay problema con esto si las partes llegasen a un acuerdo; y, siempre que la persona con discapacidad o que mantenga una persona con discapacidad, no pida el reintegro.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, no hay problema con esto si las partes llegasen a un acuerdo; y, siempre que la persona con discapacidad o que mantenga una persona con discapacidad, no pida el reintegro.
¿Es verdad que si brindo servicio de transporte a los
trabajadores y éste no puede ser utilizado por alguno de mis trabajadores con
discapacidad porque las unidades no reúnen las condiciones necesarias, debo
compensarles el valor de la movilización?
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, conforme lo estipula el Art. 9 del Reglamento a la Ley Orgánica de Discapacidades. Sin embargo, se aclara que puede que esto cambie con la emisión del nuevo Reglamento a emitirse para la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
Respuesta actualizada al 14 de agosto del 2025
Sí, conforme lo estipula el Art. 9 del Reglamento a la Ley Orgánica de Discapacidades. Sin embargo, se aclara que puede que esto cambie con la emisión del nuevo Reglamento a emitirse para la nueva Ley Orgánica de Personas con Discapacidad.
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