La Ley Orgánica de Discapacidades fue derogada por la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad, publicada en el Cuarto Suplemento del Registro Oficial N° 73 del jueves 3 de julio del 2025. Esta entrada ha sido actualizada en función de las novedades de esta ley.
¿Estoy obligado a contratar trabajadores sustitutos a
tiempo completo?
Pregunta incluida el 07 de agosto del 2025
No, el artículo 52, párrafo tercero, de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece la obligación de contratar con jornada de tiempo completo a las personas con discapacidad, no a las personas sustitutas, de hecho, si tenemos conocimiento de que el nuevo trabajador que vamos a contratar es sustituto de una persona con discapacidad, lo recomendable sería acordar una jornada parcial de 6 horas en el contrato, ya que de esta manera no nos vemos obligados a cumplir con el permiso de 2 horas diarias para el cuidado de la persona con discapacidad que establece el artículo 57, párrafo cuarto, de la Ley de Personas con Discapacidad.
Pregunta incluida el 07 de agosto del 2025
No, el artículo 52, párrafo tercero, de la Ley Orgánica de Personas con Discapacidad establece la obligación de contratar con jornada de tiempo completo a las personas con discapacidad, no a las personas sustitutas, de hecho, si tenemos conocimiento de que el nuevo trabajador que vamos a contratar es sustituto de una persona con discapacidad, lo recomendable sería acordar una jornada parcial de 6 horas en el contrato, ya que de esta manera no nos vemos obligados a cumplir con el permiso de 2 horas diarias para el cuidado de la persona con discapacidad que establece el artículo 57, párrafo cuarto, de la Ley de Personas con Discapacidad.
Si soy empleador de servicio doméstico y ya no puedo
mantener a mi empleada de servicio doméstico por cualquier motivo, como por
ejemplo, haber perdido mi empleo, ¿la puedo despedir si ella me comunica que
mantiene a una persona con discapacidad?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No la podrá despedir si es que ella no lo desea, por más que ya no la pueda mantener. Tendrá que ver cómo hacer para pagarle su sueldo, lo que pudiera incluir venta de sus bienes personales (carro, vivienda, etc.), ya que es potestad de la persona con discapacidad o que mantiene una persona con discapacidad, solicitar el reintegro al puesto de trabajo. La única manera de finalizar unilateralmente la relación de trabajo con la trabajadora de servicio doméstico, es mediante el trámite de visto bueno concedido por el inspector de trabajo.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
No la podrá despedir si es que ella no lo desea, por más que ya no la pueda mantener. Tendrá que ver cómo hacer para pagarle su sueldo, lo que pudiera incluir venta de sus bienes personales (carro, vivienda, etc.), ya que es potestad de la persona con discapacidad o que mantiene una persona con discapacidad, solicitar el reintegro al puesto de trabajo. La única manera de finalizar unilateralmente la relación de trabajo con la trabajadora de servicio doméstico, es mediante el trámite de visto bueno concedido por el inspector de trabajo.
Si al consultar a un trabajador si mantiene a una persona
con discapacidad este me indica que no y procedo a despedirlo, ¿procedería el
pago de la indemnización por el valor de 18 remuneraciones?
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El precedente jurisprudencial obligatorio emitido por la Corte Nacional de Justicia contenido en la Resolución 01-2025, dejó en claro que para que proceda el pago de la indemnización por despido injustificado de la persona con discapacidad, no será necesario que esta ponga en conocimiento a la parte empleadora que padece una discapacidad, situación que es diferente para el caso de los trabajadores sustitutos, para los cuales la Corte Nacional de Justicia ha establecido que no se requiere la calificación como trabajador sustituto, sin puntualizar en dicha resolución respecto a si la parte empleadora debe de ser puesta o no en conocimiento de la condición de trabajador sustituto para pagar o no la indemnización de 18 sueldos en caso de despido.
Si nos basamos únicamente al contenido de la mencionada
resolución, no podríamos dar respuesta a la presente pregunta por cuanto esta
resolución no aclara sobre el punto controvertido que significa la terminación
de la relación laboral con personas sustitutas, o quienes mantengan a una
persona con discapacidad, es por eso que a falta de ley expresa debemos de
remitirnos al criterio de la Corte Constitucional contenidas en la Sentencia
No. 689-19-EP/20; y, Sentencia No. 2126-19-EP/24, las cuales han sido taxativas
en afirmar que, para el reconocimiento de la condición de persona sustituta y
posterior pago de la indemnización por despido injustificado, “es indispensable
que la entidad empleadora conozca de manera previa la situación de persona
sustituta”. Entonces, en el caso de que la parte empleadora haya tratado de
obtener de parte de algún trabajador información referente a la manutención de una persona con
discapacidad, y esta haya indicado que no mantiene a ninguna persona con discapacidad, siempre
que dicho hecho (la consulta al trabajador) pueda ser probado por parte del empleador, no debería de proceder con la
indemnización de 18 sueldos calculados con base en la mejor
remuneración.
Pregunta incluida el 14 de agosto del 2025
El precedente jurisprudencial obligatorio emitido por la Corte Nacional de Justicia contenido en la Resolución 01-2025, dejó en claro que para que proceda el pago de la indemnización por despido injustificado de la persona con discapacidad, no será necesario que esta ponga en conocimiento a la parte empleadora que padece una discapacidad, situación que es diferente para el caso de los trabajadores sustitutos, para los cuales la Corte Nacional de Justicia ha establecido que no se requiere la calificación como trabajador sustituto, sin puntualizar en dicha resolución respecto a si la parte empleadora debe de ser puesta o no en conocimiento de la condición de trabajador sustituto para pagar o no la indemnización de 18 sueldos en caso de despido.
Con relación al reintegro, no está claro aún, por ser una ley de reciente promulgación, si es que este aplicaría en caso de probarse que el trabajador ocultó esta información.
Nota: Si bien no se exige al trabajador sustituto contar con una acreditación o certificado oficial para ejercer sus derechos, la Corte Constitucional ha sido enfática en que el empleador debe tener conocimiento real y previo de dicha condición para que proceda la indemnización agravada por despido injustificado.
