Preguntas Frecuentes sobre Enfermedad No Profesional (Actualizadas al 24 de marzo del 2025)

¿Cómo se le debe pagar el sueldo a un trabajador que tiene un permiso médico?

Respuesta actualizada el 24 de marzo del 2025

En el sector privado, si el trabajador tiene derecho al subsidio monetario del IESS, el empleador o empresa deberá pagar solo el 50% del sueldo base los tres primeros días del descanso médico (el otro 50% del sueldo base lo pierde el trabajador, pues al no haber laborado, no se ganó el derecho a percibir su remuneración). Del cuarto día hasta el día 70, el trabajador tiene derecho a recibir, por parte del IESS, un subsidio (que no es lo mismo que el sueldo) equivalente el 75% del promedio de las tres últimas remuneraciones aportadas al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde, pues no hay obligación legal de pagar remuneración si el trabajador no laboró, para esos casos está la seguridad social, para que pague un subsidio por los días no laborados al trabajador en compensación al sueldo que dejó  de percibir. Del día 71 hasta el día 185, el trabajador recibirá un subsidio equivalente al 66% del promedio de los tres últimos sueldos aportados al IESS antes del inicio de la enfermedad, el saldo que falte para completar al menos, el sueldo base del trabajador, lo pierde también por las razones ya  explicadas. Al empleador o empresa solo le corresponderá pagar el 50% del sueldo por hasta dos meses cada año (incluido los tres primeros días de enfermedad), SIEMPRE, que el trabajador no tenga derecho al subsidio monetario del IESS (sin importar el motivo por el cual el IESS no cubra el subsidio al trabajador) ya que, en el caso de que sí cuente el trabajador con el derecho a cobrar el subsidio, solo debe pagar el empleador o empresa el 50% del sueldo base los tres primeros días y al cuarto día ya no paga sueldo. Esto solo aplica en caso de enfermedad no profesional. Luego que el empleador o empresa haya pagado 60 días al 50% en cada año, ya no le corresponde pagar sueldo al trabajador y el sueldo del trabajador por ende será de $0. Esto según lo especificado en el Art. 106 de la Ley de Seguridad Social, en el Art. 7 del Reglamento General sobre Prestación de Subsidio en Dinero por Enfermedad Común, Maternidad, Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional (en adelante simplemente nos referiremos a este cuerpo legal como "Reglamento de Subsidios IESS")

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Especial Emergente (actualizadas al 24 de marzo del 2025)

Con la sentencia 49-20-IN/25 de la Corte Constitucional ya no se recomienda el uso de los contratos especiales emergentes ya que ahora su uso presenta desventajas frente a otros contratos, como el Contrato para Sectores Productivos, que sería ahora el más recomendable a utilizar. Esta entrada ha sido actualizada considerando dicha sentencia de la CC 

¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?

Respuesta actualizada al 10 de marzo del 2025

No, porque no lo necesitaba debido a que podía ser terminado unilateralmente por el empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia, incluyendo su renovación; sin embargo, esta potestad fue declarada inconstitucional por la Corte Constitucional por lo que, en caso de que el empleador o empresa lo termine antes del plazo deberá ahora indemnizar al trabajador por despido intempestivo. Por otro lado, si el trabajador lo termina en cualquier momento antes del fin del plazo sin desahucio (preaviso de 15 días), no debe pagar indemnización alguna por falta de desahucio al empleador o empresa.

¿Se puede seguir usando el contrato especial emergente luego de emitida la sentencia de la Corte Constitucional?

Respuesta actualizada al 24 de marzo del 2025

Sí, pero su uso ya no sirve de nada al haberse eliminado la principal característica que tenía: la terminación unilateral del empleador o empresa en cualquier momento durante su vigencia y renovación sin pago de indemnización. Incluso, su uso pasa a ser perjudicial para empleadores y empresas por las limitaciones que tiene como:

- Le permite a trabajador dejar tirado el trabajo sin pago de la indemnización al empleador o empresa por falta de desahucio

- No permite contratar a tiempo parcial por menos de 20 horas a la semana, en caso de que lo requiera

- No es compatible con funciones de confianza

- No es compatible con período de prueba

- La renovación es por exactamente, el mismo plazo originalmente pactado.

- A la finalización del plazo del contrato o de su renovación, se debe pagar, obligatoriamente, la bonificación por desahucio siempre que, hasta esa fecha, el trabajador haya cumplido al menos, un año completo de trabajo

Preguntas Frecuentes sobre la Ley Orgánica de Discapacidades y la contratación de personal con discapacidad y sustitutos (actualizado al 11 de marzo del 2025)

 

¿Se le debe hacer algún contrato especial a los trabajadores con discapacidad / sustitutos?

Los únicos contratos aceptados para que al trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación, son aquellos de naturaleza estable o permanente como por ejemplo, el contrato de plazo indefinido; o, que generan expectativa futura de estabilidad, como por ejemplo, el contrato especial emergente o ciertos contratos que el Ministerio del Trabajo ha emitido que, a su vencimiento, se convierten en contrato de plazo indefinido si no se los termina.

No es necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que se suscriban, la calidad de trabajador sustituto.

¿Puedo contratar a un trabajador con discapacidad / sustituto con jornada parcial permanente?

Respuesta actualizada al 11 de marzo del 2025

Sí, pero debe ser para ejecutar cargos de naturaleza permanente para que sea válida esa contratación para cumplir con el porcentaje de inclusión laboral. No indica el AM MDT-2018-175 (art. 4) que debe celebrarse contrato indefinido, menos que deba ser una contratación a tiempo completo, sino solo que estas personas contratadas vayan a laborar en trabajos que se entiende,  van a ejecutarse por tiempo indefinido, pudiendo entonces contratar a personas para cumplir con el porcentaje de inclusión laboral con cualquier tipo de contrato que sea estable y con tendencia a convertirse en indefinido; o, directamente, con contrato indefinido. Pudiera utilizarse por ejemplo, un contrato para sectores productivos a tiempo completo o parcial, un contrato emergente a tiempo completo o parcial, un contrato indefinido a tiempo completo o parcial. Un contrato de temporada o uno eventual no se pudiera utilizar, por citar un par de ejemplos, pues son para labores cíclicas, no para labores permanentes, ni tampoco se pudiera utilizar un contrato por tarea, por obra cierta, a destajo, por obra o servicio determinado dentro del giro de negocio, pues son contratos por actividades o proyectos puntuales He escuchado que hay inspectores de trabajo que, sin ninguna fundamentación legal, andan exigiendo en los procesos de inspección a empleadores y empresas del país que los contratos sean a jornada completa y únicamente de plazo indefinido. Multas devenidas de este supuesto incumplimiento inexistente no debería haber problema para que sean impugnadas.