viernes, 16 de octubre de 2015

Preguntas Frecuentes sobre la Ley Orgánica de Discapacidades y la contratación de personal con discapacidad y sustitutos


¿Se le debe hacer algún contrato especial a los trabajadores con discapacidad / sustitutos?
El único contrato aceptado para que el trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación es a plazo indefinido. También sería válido hacerle un contrato a plazo fijo con fecha de terminación 31 de diciembre del 2015.

No es necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que se suscriban, la calidad de trabajador sustituto.


¿Puedo contratar a un trabajador discapacitado / sustituto con jornada parcial permanente?
Sí, pero el contrato debe ser indefinido con jornada parcial permanente o plazo fijo con fecha de terminación 31 de diciembre del 2015 con jornada parcial permanente


¿Cuántos trabajadores estoy obligado por ley a contratar?
El 4% de la nómina, es decir, cada 25 trabajadores, debe contratar a 1 trabajador con discapacidad. Los decimales no cuentan en el cómputo.

El porcentaje de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores provinciales.

El Ministerio del Trabajo podrá excluir determinadas labores permanentes, que no serán consideradas para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral, por la especialidad de la actividad productiva, por ejemplo, empresas de seguridad. Esto conforme se estipula en el Art. 8 del Reglamento a la Ley Orgánica de discapacidades


¿Desde qué grado de discapacidad puedo contratar para cumplir con el porcentaje legal?
Podrán formar parte del porcentaje de inclusión laboral, quienes tengan una discapacidad igual o superior al 30%.


Si contrato personal temporal por aumento de la producción o servicios (Contrato Eventual) y aumenta por ende mi nómina, ¿debo contratar también adicionalmente personal con capacidades especiales?
No. Sólo se toma en cuenta para el cálculo aquellos trabajadores con contrato a plazo indefinido; es decir, debe "depurar" su nómina de todo el personal que no tenga contrato a plazo indefinido para proceder a determinar el número de trabajadores con discapacidad que debería contratar.

Si aún tuviere vigentes contratos a plazo fijo, éstos también deben computarse, ya que se los considera también de característica estable y permanente al igual que el contrato a plazo indefinido.


¿Es lo mismo el registro de un trabajador como sustituto que se hace ante el MIES que el que se hace en el MDT?
No, son dos registros separados, pero para registrar a un sustituto en el MDT seguramente le pedirán el registro en el MIES (o declaración juramentada de mantener a la persona con discapacidad severa) si no es el padre o la madre de la persona que se está sustituyendo.

El registro ante el MDT lo hace cada empresa que desee dejar de contratar a un discapacitado y en su lugar contratar a un sustituto y poder cumplir con el porcentaje legal.

El registro en el MIES lo hace, por cuenta propia, cada ciudadano interesado en conseguir los beneficios tributarios y demás beneficios para sustitutos de la Ley Orgánica de Discapacidades y también para que sea más fácil el registro en el MDT como sustituto de alguna empresa a la que logre incorporarse.


¿Qué es un trabajador sustituto?
Se consideran como sustituto a las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa; los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales y otros casos de solidaridad humana, podrán formar parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral de conformidad con el reglamento. Se consideran como sustituto a los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales.

También existen los sustitutos por solidaridad humana que se definen como  aquellas personas que pueden trabajar en sustitución de la persona con discapacidad, que por su condición está impedida de hacerlo; en estos casos el sustituto es responsable de la manutención de una persona con discapacidad en situación de abandono y/o no cuente con un referente familiar; y ha asumido el cuidado de dicha persona, para proveer directamente o por contratación de servicios con terceros actividades relacionadas con las necesidades de la vida diaria de cuidados (higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre otros).

El ser sustituto concede ciertos beneficios tributarios y laborales; sin embargo, aquellos sustitutos que se incorporen a una empresa a trabajar y recibían el bono Joaquín Gallegos Lara lo perderán conforme se estipula en el Art. 10 del Reglamento de la Ley Orgánica de Discapacidades). 


¿Qué es un trabajador con discapacidad severa?
Es una persona con discapacidad a la cual se le asigna un porcentaje de 75% o más, y significa, que los síntomas, signos o secuelas imposibilitan la realización de las actividades de la vida diaria, esto es la imposibilidad para la realización de actividades de auto cuidado, es decir para vestirse, comer, evitar riesgos, aseo e higiene personal, etc. Incluye las deficiencias permanentes severas que originan una discapacidad muy grave y supone la dependencia de otras personas para la realización de las actividades más esenciales de la vida diaria; en las que se incluirán personas con: retraso mental grave y profundo; sordo - ceguera total; discapacidad Psicológica grave y muy grave y tetraplejía con afectación total de miembros superiores e inferiores.


¿Hasta cuántos trabajadores puedo contratar como sustituto?
Se puede contratar a trabajadores sustitutos en un número de hasta el 50% de los trabajadores con discapacidad que por ley se deben contratar.


¿Cuáles son los pasos a seguir para sacar el registro de sustituto en el MIES?
El ciudadano/a que solicite la certificación de sustituto deberé presentar en el balcón de servicios de la Dirección Distrital del MIES los siguientes requisitos:
  1. Original y copia de la cédula y papeleta de votación del interesado/a.
  2. Original y copia de la cédula de identidad o partida de nacimiento (para niños y niñas) de la persona con discapacidad.


Para los casos de solidaridad humana. Adicional a los requisitos antes mencionados deberá presentar:
  • Original y copia de la declaración juramentada celebrada ante un notario público en la cual declare que será el/la responsable de la manutención y cuidado de la persona con discapacidad, para proveer directamente o por contratación de servicios con terceros, actividades relacionadas con las necesidades de la vida diaria de cuidados (higiene, alimentación, vestido, control de salud, acceso a rehabilitación, recreación, entre otros).


Presentada la documentación, se deberá esperar la visita domiciliaria la cual será sin previo avido, y luego de aprobada la misma y firmar un Acta de Compromiso, se procederá a extender el certificado de sustituto de persona con discapacidad. El certificado tiene vigencia de un año, y puede ser renovado. Una persona con discapacidad sólo puede tener un sustituto.

Una persona puede solicitar un certificado de sustituto, máximo por dos ocasiones en un año calendario, debido a que en la primera solicitud el informe de visita no fue favorable o por pérdida de calidad de sustituto. 


¿Cuáles son los pasos para registrar a un trabajador como sustituto ante el MDT?
Se debe enviar la siguiente documentación al correo registrosustitutos@trabajo.gob.ec

  1. Certificado de Discapacidad Severa otorgado por el CONADIS o Ministerio de Salud Pública
  2. Declaración Juramentada celebrada ante un notario público en la cual declare que el trabajador sustituto es pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho legalmente constituida, representante legal o que tenga bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa, que sea padre, madre o representante legal de una niña, niño o adolescente con discapacidad *
  3. Contrato de trabajo debidamente registrado en el SAITE
  4. Cédula de la persona con discapacidad (o en el caso de niños o niñas, partida de nacimiento) en la que constará la condición de discapacidad, su tipo, nivel y porcentaje.
  5. Cédula del trabajador sustituto
  6. Papeleta de votación del trabajador sustituto

* Cabe mencionar que luego de la emisión del Reglamento para el Registro de Trabajadores Sustitutos de Personas con Discapacidad del Ministerio del Trabajo, salió el instructivo del MIES para el registro de sustitutos, por lo que adicional a lo especificado en el punto 2 seguramente también le pedirán el certificado del MIES si no es el padre o la madre de la persona con discapacidad.

Una vez verificada y validada la información, el MDT procederá al registro, para lo cual el Director Regional del Trabajo emitirá la correspondiente resolución.


¿Quiénes reciben la indemnización especial de 18 remuneraciones por despido injustificado?
Conforme lo estipula el Art. 195.3 del código del trabajo, esta indemnización es para todo trabajador discapacitado o que tenga a su cuidado una persona con discapacidad, lo cual debe ser demostrado con el certificado del MIES. Es irrelevante si la empresa lo registró o no como sustituto en el Ministerio del Trabajo; sin embargo, ya se está sentando jurisprudencia de que la empresa DEBE haber sido informada de que el trabajador tenía a su cargo a una persona con discapacidad (lo cual significa que tiene el certificado del MIES). Eso se lo especifica porque ha habido muchas demandas laborales de ex trabajadores que jamás informaron a la empresa de que tenían a su cargo a una persona con discapacidad y recién lo informan una vez que son despedidos con el fin de exigir el pago de las 18 remuneraciones.

Esta indemnización es adicional a la indemnización legal correspondiente.

También aplica a las personas con deficiencia o condición discapacitante, entendiéndose por estas personas a toda aquella que presente disminución o supresión temporal de alguna de sus capacidades físicas, sensoriales o intelectuales, en los términos que establece la Ley, y que aún siendo sometidas a tratamientos clínicos o quirúrgicos, su evolución y pronóstico es previsiblemente desfavorable en un plazo mayor de un (1) año de evolución, sin que llegue a ser permanente.

Los beneficios que se concedan por la ley serán reconocidos mientras se mantenga vigente el certificado o documento que acredite la condición discapacitante.


Un trabajador que íbamos a despedir de repente me vino con que ahora tiene una condición discapacitante, que eso le dijo el médico con el que se hizo atender. No le creo ¿Qué puedo hacer?
El empleador tiene derecho a comprobar la enfermedad no profesional si lo estima conveniente con su propio médico ocupacional o especialista, conforme lo estipula el Art. 178 del Código del Trabajo.

La determinación de la deficiencia o condición discapacitante la realizarán los médicos especialistas del sistema nacional de salud, acreditados expresamente por la autoridad sanitaria nacional. En el certificado que se emita reconociendo tal situación, se hará constar obligatoriamente la fecha de caducidad del mismo, identificando la deficiencia o condición discapacitante y su porcentaje. En ningún caso su vigencia podrá ser superior a un año.


¿Cómo se calcula la indemnización especial de 18 remuneraciones por despido injustificado?
Se debe tomar como base para el cálculo la mejor remuneración del trabajador en toda su historia laboral, que no necesariamente es la última, porque se toman en cuenta horas extras, bonos, gratificaciones, comisiones, y demás componentes adicionales al sueldo base.


¿Que se debe entender como despido injustificado?
Toda separación del trabajador que no sea por visto bueno.


He escuchado de que hay un beneficio tributario por la contratación de personal con discapacidad o sustitutos. ¿De qué se trata?
Las o los empleadores podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado en el 4% del total de la nómina con contratos estables y permanente.


¿Es verdad que en el caso de nacimiento de un hijo con capacidad especial, la madre tiene derecho a 3 meses más de descanso remunerado?
Sí, conforme se estipula en el artículo 52, inciso segundo de la ley orgánica de discapacidades.


¿Es verdad que un trabajador que es sustituto de una persona con discapacidad severa si trabaja a tiempo completo, tiene derecho a 2 horas diarias para el cuidado?
Sí, conforme se estipula en el Art. 52, inciso cuarto de la Ley Orgánica de Discapacidades, en tal sentido, si recién la va a contratar, hágalo a jornada parcial permanente de 6 horas, porque si no siempre le deberá pagar por 8 horas cuando trabajan sólo 6.


¿Si un trabajador producto de que adquiere una discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por enfermedad sobreviniente, ya no puede cumplir con su trabajo, puede ser separado de la empresa por visto bueno por incumplimiento de sus funciones?
No, debe ser reubicada.


¿En caso de que un negocio cierre por liquidación o quiebra del mismo, debo pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial al personal con discapacidad / sustituto? En este caso el despido sería justificado...
Debe igualmente pagar las 18 remuneraciones a todos los trabajadores que estén amparados por esta indemnización.


En caso de reestructuración de la empresa y que un cargo ocupado por una persona con discapacidad / sustituto deba ser suprimido, debo pagar las 18 remuneraciones de indemnización especial? En este caso el despido sería justificado...
Sí debe pagar la indemnización especial ya que el trabajador en estos casos debe ser reubicado, conforme se estipula en el Art. 51, inciso cuarto de la Ley Orgánica de Discapacidades.


Si un trabajador con discapacidad (o sustituto) se le cambió de cargo / funciones y ahora está solicitando visto bueno a la empresa por cambio de funciones, si llegare a ganar el visto bueno, ¿debe pagársele las 18 remuneraciones igualmente? en este caso no hay despido injustificado, ya que el mismo trabajador es el que está pidiendo su separación de la empresa
Este es un vacío legal. En mi opinión (no sé si ya hayan habido casos / demandas al respecto y qué se haya resuelto), si bien es el trabajador el que está pidiendo la separación voluntaria, la misma fue motivada por el cambio ilegal del cargo de parte de la empresa, por lo tanto, debería aplicar también el pago de las 18 remuneraciones


¿Puedo sacarle visto bueno a un trabajador con discapacidad que incumple constantemente las normas de seguridad y salud en el trabajo?
Podría intentarlo, pero seguramente será negado ya que si está incumpliendo con demasiada frecuencia las normas de seguridad y salud en el trabajo se entendería de que el trabajador está en un área demasiado peligrosa para él y conforme se estipula en el Art. 47, inciso tercero de la Ley Orgánica de discapacidades, el trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.


Si necesariamente debo prescindir de un trabajador con discapacidad, ¿puedo acordar con él el pago en cuotas de su liquidación?
Sí, no hay problema con esto si las partes llegaren a un acuerdo.


¿Es verdad que si brindo servicio de transporte a los trabajadores y este no puede ser utilizado por la persona con discapacidad porque las unidades no reúnen las condiciones necesarias, debo compensarle el valor de la movilización?
Sí, conforme lo estipula el Art. 9 del Reglamento a la Ley Orgánica de Discapacidades


---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

¿OTRAS PREGUNTAS?

- Consultas Gratuitas (demoran hasta 15 días en ser respondidas), haga clic AQUÍ



- Consultas con respuesta en 24 horas o menos, solicite información AQUÍ