sábado, 26 de diciembre de 2015

Preguntas frecuentes sobre el Contrato Agropecuario Discontinuo y el Contrato Agrícola (Actualizado al 26 de diciembre del 2015)




¿Para qué cargos se puede utilizar el contrato agropecuario discontinuo?
Este contrato de trabajo puede ser celebrado con los trabajadores que ocupen cualquiera de los cargos contemplados en las siguientes comisiones sectoriales, según las tablas de salarios mínimos sectoriales del IESS:

- COMISIÓN SECTORIAL No. 1 “AGRICULTURA Y PLANTACIONES”
- COMISIÓN SECTORIAL No. 2 “PRODUCCIÓN PECUARIA”

lunes, 7 de diciembre de 2015

Preguntas frecuentes sobre la Remuneración y Forma de Pago (Actualizado al 7 de Diciembre del 2015)

CON LA NUEVA LEY ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO DEL HOGAR, AHORA LA FORMA HABITUAL DE PAGO DE LOS DÉCIMOS ES MENSUALIZADAMENTE, SIENDO POSIBLE PARA EL TRABAJADOR SOLICITAR A SU EMPLEADOR EL PAGO ACUMULADO, PRESENTANDO UNA SOLICITUD DE ACUMULACIÓN DE LOS DÉCIMOS (AMBOS O UNO DE LOS DOS) POR ESCRITO.
ESTA ENTRADA HA SIDO ACTUALIZADA PARA INCLUIR LAS REFORMAS DE LA MENCIONADA LEY



¿En qué parte del Código del Trabajo se indica que debo pagarle a los obreros semanalmente o por jornal?
El Art. 80 del Código del Trabajo indica que salario es el estipendio que paga el empleador al obrero y sueldo, la remuneración que por igual concepto corresponde al empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.

Además, el Art. 83 del mismo código establece que el plazo para el pago de salarios no podrá ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes.

Preguntas frecuentes sobre los Fondos de Reserva (Actualizado al 7 de diciembre del 2015)



¿Qué es el fondo de reserva, cómo se calcula y cuándo debe pagárselo?
Es un beneficio de ley que equivale prácticamente a una remuneración adicional en el año.

Se calcula computando el 8.33% de la remuneración mensual aportable al IESS. Se debe pagar inmediatamente que el trabajador haya cumplido un año de servicios con el mismo empleador o empresa. En el mes que el trabajador cumple el año, únicamente por la primera vez, ganará el 8.33% del proporcional de la diferencia de días que hay entre el día 30 y la fecha de ingreso. Cabe mencionar que si por ejemplo, el trabajador ingresó el 24 de junio del 2013, para el IESS, habrá cumplido el año el día que ingresó (24), NO el 23 de junio del 2014, y desde el día siguiente (25), empieza a contar los días proporcionales del primer mes en que cumple el año el trabajador, sobre los cuales, debe pagar el 8.33%. O sea que, siguiendo con el ejemplo, en junio del 2014, usted deberá pagar ya sea la trabajador o al IESS (si el trabajador acumula los fondos de reserva) por concepto de fondos de reserva, el 8.33% de la remuneración proporcional por 6 días.

domingo, 29 de noviembre de 2015

Preguntas frecuentes sobre el contrato de obra o servicio determinado dentro del giro del negocio

Construcción

¿Qué empleadores o empresas pueden utilizar el contrato de obra o servicio determinado dentro del giro de negocio?
Los empleadores o empresas en ejecución de obras de construcción dentro del giro del negocio y ejecución de obras y/o prestación de servicios dentro de proyectos calificados como estratégicos para el Estado ecuatoriano como la energía en todas sus formas, las telecomunicaciones, los recursos naturales no renovables, el transporte y la refinación de hidrocarburos, la biodiversidad y el patrimonio genético, el espectro radioeléctrico, el agua, y los demás que determine la ley.


¿Con qué trabajadores puedo celebrar este contrato?
Con todos los trabajadores de la ejecución de obras de construcción y/o prestación de servicios dentro de los mencionados sectores estratégicos y el sector de la construcción que vayan a ejecutar un cargo relacionado al giro del negocio o cuya contratación sea requisito legal para una obra o proyecto en particular;  y, que esté netamente ligado a la temporalidad y/o particularidad de la obra o proyecto y que, por lo tanto, no se vayan a requerir permanentemente en un mismo número.

Preguntas frecuentes sobre la Jubilación Patronal (Actualizado al 29 de noviembre del 2015)



¿Qué es la jubilación patronal?
Es la pensión vitalicia que tienen derecho a recibir de su empleador, los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren prestado sus servicios de manera continua o discontinua.


¿Cuáles son los requisitos para ser beneficiario de la jubilación patronal?
- Tener 25 años o más de servicios en la misma empresa continuada o interrumpidamente.
- Estar cesante en su trabajo.

También tiene derecho el trabajador que ha sido despedido intempestivamente y que ha laborado entre 20 años y menos de 25 años en la misma empresa.


¿Cuáles son las alternativas de jubilación patronal?
Al momento hay dos formas de jubilación patronal:

a. Pensión mensual vitalicia, la cual se concederá hasta un año después de la muerte del jubilado patronal, donde sus herederos tendrán el derecho a una pensión igual a la que percibía el mismo

b. Fondo Global, con lo cual se extinguirá la obligación del empleador en relación a la jubilación patronal.

sábado, 14 de noviembre de 2015

Preguntas frecuentes sobre el Desahucio Laboral (Actualizado al 14 de Noviembre del 2015)

CON LA NUEVA LEY ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO DEL HOGAR, AHORA EL DESAHUCIO LO PRESENTA DIRECTAMENTE EL TRABAJADOR A SU EMPLEADOR SIN NECESIDAD DE ACUDIR AL MINISTERIO DEL TRABAJO. IGUALMENTE, PARA LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO AÚN PENDIENTES DE FINALIZAR, EL EMPLEADOR PODRÁ COMUNICAR EL DESAHUCIO AL TRABAJADOR DIRECTAMENTE SIN QUE INTERVENGA UN INSPECTOR DE TRABAJO Y CON AL MENOS 15 DÍAS DE ANTICIPACIÓN A LA FECHA DE VENCIMIENTO DEL CONTRATO, EN LUGAR DE 30 DÍAS.

ESTA ENTRADA HA SIDO ACTUALIZADA PARA INCLUIR LAS REFORMAS DE LA MENCIONADA LEY

¿Qué es el desahucio laboral?
Respuesta actualizada el 27 de octubre del 2015

Según lo define el Art. 184 del Código del Trabajo, el desahucio es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos 15 días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.

En el caso del empleador, una vez eliminado el contrato a plazo fijo, sólo podrá desahuciar los contratos a plazo fijo en el plazo de fin del contrato (un año o dos años) que hayan sido firmados hasta el 19 de abril del 2015 y siempre que haga la notificación al trabajador con por lo menos 15 días de anticipación a la fecha de fin del contrato.

Todo contrato a plazo fijo firmado desde el 20 de abril del 2015 tiene un plazo de duración de hasta el 31 de diciembre del 2015 y se podrá desahuciar con por lo menos 15 días de anticipación a la fecha de fin del mismo, caso contrario, el contrato pasa a ser de plazo indefinido. El resto de contratos no son susceptibles de desahuciar de parte del empleador y después del 31 de diciembre del 2015, el empleador no podrá desahuciar ningún contrato de trabajo a plazo fijo firmado a partir del 20 de abril del 2015.


Además, el Código del Trabajo especifica en el Art. 185 cuándo es obligatorio parar la bonificación al trabajador por su desahucio (su preaviso de 15 días):

martes, 3 de noviembre de 2015

El Antes, el Después y el Ahora de la Ley Orgánica de Discapacidades en el Ámbito Laboral


En la presente entrada se analizará el antes y después de la Ley Orgánica de Discapacidades -que entró en vigencia en el año 2012- y que los lectores puedan sacar sus conclusiones, a partir de lo que sucede ahora, sobre si la misma cumplió su objetivo principal en el ámbito laboral: beneficiar a las personas con discapacidades y a los trabajadores sustitutos de éstas. De mi parte también expondré al final mis conclusiones, que anticipo a los lectores no deben ser tomadas como verdades absolutas.

Mi afán: que se revea todo lo malo -si acaso hay algo- que podría haber en esta ley en función de la realidad del mercado laboral, particularmente en la oferta, luego de su entrada en vigencia, ley que también considero tiene cosas muy positivas (no en el ámbito laboral en mi opinión), y que estimo en la actualidad no hace más que dificultar el acceso al trabajo de muchas personas.

viernes, 16 de octubre de 2015

Preguntas Frecuentes sobre la Ley Orgánica de Discapacidades y la contratación de personal con discapacidad y sustitutos


¿Se le debe hacer algún contrato especial a los trabajadores con discapacidad / sustitutos?
El único contrato aceptado para que el trabajador se lo compute dentro del porcentaje legal de contratación es a plazo indefinido. También sería válido hacerle un contrato a plazo fijo con fecha de terminación 31 de diciembre del 2015.

No es necesario señalar en los respectivos contratos de trabajo que se suscriban, la calidad de trabajador sustituto.


¿Puedo contratar a un trabajador discapacitado / sustituto con jornada parcial permanente?
Sí, pero el contrato debe ser indefinido con jornada parcial permanente o plazo fijo con fecha de terminación 31 de diciembre del 2015 con jornada parcial permanente

sábado, 8 de agosto de 2015

Preguntas frecuentes sobre el Despido Intempestivo (actualizado al 8 de Agosto del 2015)

CON LA NUEVA LEY ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO DEL HOGAR, SE DEROGÓ EL ARTÍCULO 181 DEL CT, POR LO QUE AHORA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO SE CALCULA, EN LOS CONTRATOS OCASIONALES Y EVENTUALES CONTINUOS, IGUAL QUE EN LOS CONTRATOS INDEFINIDOS. ADEMÁS, ESTA LEY INCORPORA EL DESPIDO INEFICAZ PARA LA MUJER EMBARAZADA Y EL TRABAJADOR MIEMBRO DE LA DIRECTIVA SINDICAL

ESTA ENTRADA HA SIDO ACTUALIZADA PARA INCLUIR LAS REFORMAS DE LA MENCIONADA LEY

¿Cuándo debo pagar la indemnización por despido intempestivo?
Respuesta actualizada el 3 de mayo del 2015
En los siguientes casos:

- Si termina unilateralmente el contrato a plazo fijo o indefinido fuera del período de prueba del trabajador
- Si termina unilateralmente el contrato eventual continuo, contrato ocasional, contrato de obra determinada o servicio determinado dentro del giro del negocio del trabajador
- El trabajador solicitó visto bueno contra la empresa/el empleador y la resolución le fue favorable a él
- Si no se vuelve a contratar los servicios de un trabajador cuyo contrato eventual (continuo o discontinuo) ya se había vuelto contrato de temporada
- Si habiendo celebrado el contrato de temporada discontinuo con un trabajador, resulta que no lo llama a él a prestar sus servicios, si no que está llamando a alguien más
- Si no vuelve a contratar los servicios para una nueva obra, etapa o proyecto de un trabajador que haya laborado para el empleador con contrato de obra o servicio determinado dentro del giro del negocio y hay plazas de trabajo disponibles o se contrató a nuevas personas

No existe el pago de la indemnización por despido intempestivo si termina unilateralmente los siguientes contratos:
- Contrato de Obra Cierta
- Contrato Por Tarea
- Contrato A Destajo

En estos tipos de contratos lo que se paga de indemnización al trabajador es un % del precio total pactado por la obra/servicio/tarea que discrecionalmente fije el juez de trabajo. Es un proceso largo, por lo que generalmente ningún trabajador lo hace y por ende sólo se liquidan los proporcionales de ley y el valor proporcional de la parte ejecutada.

lunes, 13 de julio de 2015

Preguntas frecuentes sobre el Visto Bueno (Actualizado al 13 de julio del 2015)


¿Qué es el visto bueno?
Hay de dos clases. El solicitado por el empleador y el solicitado por el trabajador. Si se califica el visto bueno a favor del empleador, éste no debe cancelar las indemnizaciones por despido intempestivo. Si se califica el visto bueno a favor del trabajador, el empleador se verá obligado a indemnizarlo como si hubiera sido despedido intempestivamente.

Se solicitan mediante oficio al MDT adjuntando todas las pruebas necesarias y especificando las causales por las cuales se está solicitando el visto bueno, que puede ser alguna de las establecidas en los artículos precedentes; o, en el caso del empleador, algunas de las faltas leves (siempre que sean 3 en un período de 30 días) o una o más faltas graves, establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo y/o Reglamento Interno de Seguridad y Salud legalmente aprobados. Necesita el auspicio de un abogado ya que el trámite podría llegar a una instancia de juicio laboral.

domingo, 14 de junio de 2015

Preguntas frecuentes sobre licencias y permisos


Un trabajador solicita permiso constantemente para hacerse atender en el IESS o con su médico particular ¿debo seguir dándole permiso cada vez y cuando?
Sí, tiene que darle este permiso sin pérdida de la remuneración y por el tiempo necesario para hacerse atender conforrme lo estipula el Art.42 numeral 9; sin embargo, para evitar abusos, se da las siguientes recomendaciones:

1. Exija siempre el certificado de atención médica, no se conforme con que el trabajador le presente la reservación de la cita médica pues podría él tranquilamente anularla y hacer como que se fue a la cita médica.
2. Verifique coherencia entre la hora de atención médica y la hora en que regresa el trabajador, es decir, si dice el certificado que fue atendido desde las 10h00 hasta las 10h30, es inaceptable que el trabajador salga regresando a las 12h00 
3. Si en verdad desconfía de que el trabajador esté enfermo por cuanto siempre se atiende con el mismo médico que de hecho es sabido que es familiar o amigo del trabajador, la empresa o empleador puede hacer uso de su derecho de comprobar la enfermedad del trabajador en cualquier momento estipulado en el Art. 178. El trabajador NO se puede negar a que lo revise un médico designado por el empleador, si se negare, el empleador podrá en lo sucesivo entonces no dar permiso al trabajador para continuar atendiéndose con el médico del cual se desconfía, y si el trabajador desobedece y se va a la cita médica, como no se dejó chequear por el médico designado por la empresa, la falta sería injustificada y podría descontarse entonces el doble del tiempo no laborado. No cabría que la empresa saque un visto bueno, pues difícilmente sería concedido por un abandono de trabajo sin previa autorización, ya que el trabajador de igual tendrá el soporte del certificado médico y es una obligación del empleador dar el permiso.

Este permiso no se recupera.

jueves, 21 de mayo de 2015

Preguntas frecuentes sobre Indemnizaciones a favor del Empleador (Actualizado al 21 de Mayo del 2015)


¿Cómo hago para poder aplicar sin ningún problema el Art.190 del Código de Trabajo? 
Respuesta actualizada el 21 de mayo del 2015
Este artículo sólo lo podrá aplicar en los contratos:

- A plazo indefinido
- Por Obra o Servicio Determinado dentro del Giro del Negocio

Para poder hacer esto, usted NO debe aceptarle la renuncia (el hecho que le reciba la carta, se la firme y se la dé al trabajador su copia es una aceptación expresa del contenido de la misma). Si se la aceptó (se la firmó), quiere decir que usted deberá hacerle el finiquito "por acuerdo de las partes" y también según la actual reforma debe pagarle el desahucio, sin tener ningún derecho a descontar lo estipulado en el Art.190 del Código de Trabajo.

Si no le quiere aceptar la renuncia para no pagar el desahucio y tener el legítimo derecho que asiste a los empleadores de poder descontar la indemnización por  falta de desahucio, podría hacer dos cosas:

viernes, 1 de mayo de 2015

Preguntas Frecuentes sobre la contratación de Personal de Servicio Doméstico (Actualizado al 1 de Mayo del 2015)

CON LA NUEVA LEY ORGÁNICA DE JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO DEL HOGAR, AHORA LOS CONTRATOS DE SERVICIO DOMÉSTICO NO SE PUEDEN RENOVAR INDEFINIDAMENTE, POR LO QUE LA RELACIÓN LABORAL AHORA SERÁ DE NATURALEZA ESTABLE Y PERMANENTE, SIENDO LA MODALIDAD CONTRACTUAL HABITUAL, EL CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO CON HASTA 15 DÍAS DE PERÍODO DE PRUEBA.


ESTA ENTRADA HA SIDO ACTUALIZADA PARA INCLUIR LAS REFORMAS DE LA MENCIONADA LEY

¿Qué es un trabajador doméstico?
Respuesta actualizada el 1 de mayo del 2015

Es todo aquel trabajador que realiza trabajos domésticos o un trabajo cuyo producto del mismo no deriva en un beneficio económico para el contratante que siempre será una persona natural, JAMAS una persona jurídica. Son ejemplos de trabajadores domésticos:

- Niñera
- Lavandera
- Cocinera
- Ama de Llaves
- Mayordomo
- Empleado/a para quehaceres domésticos en general
- Chofer de la familia
- Guardaespaldas

No son domésticos sino trabajadores sometidos al Código del Trabajo los que prestan servicios en hoteles, bares, fondas, posadas, hospitales o establecimientos análogos o aquellos domésticos que trabajando en el domicilio del representante legal, están afiliados al IESS con el número patronal de una empresa y tienen un contrato laboral con una empresa. El representante legal que desee contratar a un trabajador doméstico deberá sacar un registro patronal como empleador doméstico en las oficinas administrativas del IESS, en donde le darán un RUC especial de empleador de servicio doméstico, a efectos de porder sacarle el registro patronal.