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Preguntas frecuentes sobre licencias y permisos (actualizadas al 12 de septiembre del 2023)

El contrato laboral se fundamenta en una contraprestación: El trabajador presta sus servicios lícitos y personales; y, a cambio, recibe una remuneración de su empleador. Día trabajado, día pagado. Si bien el Código de Trabajo pone como obligación al empleador o empresa conceder varios permisos a los trabajadores y con remuneración, es mi criterio que, salvo los pocos casos donde expresamente se habla de licencia con remuneración, debe recuperarse el tiempo de trabajo perdido en permisos, de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, que indica que, el tiempo de trabajo perdido por situaciones accidentales, imprevistas, de caso fortuito o fuerza mayor debe ser recuperado por el trabajador.

Esta entrada ha sido actualizada con base en este criterio y los nuevos permisos y licencias incorporados hasta la fecha de actualización al Código de Trabajo

Un trabajador solicita permiso constantemente para hacerse atender en el IESS o con su médico particular ¿debo seguir dándole permiso cada vez y cuando?

Respuesta actualizada al 12 de septiembre del 2023

Sí, tiene que darle este permiso sin pérdida de la remuneración y por el tiempo necesario para hacerse atender conforme lo estipula el Art.42 numeral 9; sin embargo, para evitar abusos, se da las siguientes recomendaciones:

1. Exija siempre el certificado de atención médica, no se conforme con que el trabajador le presente la reservación de la cita médica pues podría él tranquilamente anularla y hacer como que se fue a la cita médica.

2. Verifique coherencia entre la hora de atención médica y la hora en que regresa el trabajador, es decir, si dice el certificado que fue atendido desde las 10h00 hasta las 10h30, es inaceptable que el trabajador salga regresando a las 12h00 

3. Si en verdad desconfía de que el trabajador esté enfermo por cuanto siempre se atiende con el mismo médico que de hecho es sabido que es familiar o amigo del trabajador, la empresa o empleador puede hacer uso de su derecho de comprobar la enfermedad del trabajador en cualquier momento estipulado en el Art. 178. El trabajador NO se puede negar a que lo revise un médico designado por el empleador, si se negare, el empleador podrá en lo sucesivo entonces no dar permiso al trabajador para continuar atendiéndose con el médico del cual se desconfía, y si el trabajador desobedece y se va a la cita médica, como no se dejó chequear por el médico designado por la empresa, la falta sería injustificada y podría descontarse entonces el doble del tiempo no laborado. No cabría que la empresa saque un visto bueno, pues difícilmente sería concedido por un supuesto abandono de trabajo sin previa autorización, ya que el trabajador de igual tendrá el soporte del certificado médico y es una obligación del empleador dar el permiso.

Es mi criterio que, los permisos para atención médica deben recuperarse de conformidad con el Art. 60 del Código del Trabajo, es decir, hasta máximo 3 horas diarias, en los días laborables subsiguientes. Solo si el trabajador no desea recuperar el tiempo perdido, se puede descontar el tiempo efectivamente no laborado; o, si desde que el trabajador pidió el permiso dijo que no lo iba a recuperar, entonces el empleador o empresa tendría la autorización para no abonar la remuneración en primer lugar, sin necesidad entonces de descontarla posteriormente. Si el trabajador se enoja e indica que no le parece justo que le hagan recuperar el tiempo de trabajo perdido por citas médicas por enfermedad, pues la solución es simple: que pida cita médica fuera del horario laboral. Dependiendo del centro de salud, las atenciones médicas hay desde las 7:30 hasta las 21:30 de lunes a domingo. Personalmente, solo hago excepciones respecto a la recuperación del tiempo en citas médicas por emergencias y citas médicas con especialistas del IESS diferentes a: 

- Ginecología

- Pediatría

- Odontología

- Ginecología y Obstetricia

- Obstetricia

- Psicología

- Medicina General

- Medicina Familiar

Ya que estas son muy difíciles de conseguir y no se puede elegir el horario, sino que le asigna el médico que le deriva.

Preguntas frecuentes sobre la prestación y permiso por Maternidad y Paternidad, período de lactancia, despido ineficaz y licencia extendida sin remuneración para el cuidado de hijos (Actualizadas al 12 de septiembre del 2023)

¿Qué es y cuánto dura el período de lactancia?
Respuesta actualizada al 12 de septiembre del 2023

El período de lactancia es el que inicia desde el día siguiente de la culminación de la licencia remunerada de maternidad y tiene una duración de 15 meses contados a partir de dicho día. Implica una jornada reducida para la trabajadora que labore a tiempo completo la cual solo laborará 6 horas diarias (horario a ser acordado con la trabajadora). Entre las alternativas de horarios podrían ser: 1. Ingresa dos horas más tarde; 2. Sale dos horas más temprano; o, 3. Inicia una hora después y sale una hora antes de su horario habitual.

Si la trabajadora laboraba 7 horas por día por tener Jornada Parcial Permanente, solo tiene derecho a trabajar 1 hora menos de su jornada habitual.

Si una trabajadora labora a tiempo parcial, 6 horas o menos, ¿tiene derecho a una jornada reducida de trabajo por lactancia?

El Código del Trabajo es taxativo en estos casos. Indica claramente que, durante la licencia por maternidad, la jornada de la madre lactante durará seis horas; por lo tanto, no admite discusión respecto a que si trabajaba ya 6 horas o menos, puede pedir más reducción  porque ya de por sí no laboraba más de las 6 horas que es el tope de horas diarias de trabajo de la madre trabajadora en período de lactancia.

Algunos abogados afirman que, a la trabajadora que labora 6 horas o menos, se le debe otorgar una reducción proporcional al tiempo de trabajo, tratando de aplicar el Art. 82 del Código del Trabajo, el cual habla de la forma de pago de beneficios de ley en jornadas parciales. Este no es un beneficio que se pague, por lo tanto, considero que este criterio es errado más allá de que el Código del Trabajo no habla de que la trabajadora gozará de una reducción de dos horas en su jornada laboral, sino que simplemente se limita a decir que la trabajadora no debe laborar más de 6 horas, lo cual ya se cumpla en todos los casos de trabajadoras a tiempo parcial que laboren 6 horas o menos por día.

Zona de Descarga Actualizada al 15 de mayo del 2023

Preguntas Frecuentes sobre el Contrato Especial Emergente (actualizadas al 4 de abril del 2023)

¿El contrato especial emergente admite colocar un período de prueba?

No, por el simple hecho que no lo necesita. Este contrato puede ser terminado unilateralmente por el empleador o el trabajador en cualquier momento, sin que ninguna de las dos partes deba a la otra, las indemnizaciones tradicionales estipuladas en el Código del Trabajo (por despido / por falta de desahucio respectivamente). Este contrato NO está regido por las normas del Código del Trabajo, sino por la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para Combatir la Crisis Sanitaria Derivada del COVID-19  y su Reglamento que por jerarquía de leyes, está por encima del Código del Trabajo.

¿Cuál es el plazo por el cual se puede celebrar este contrato?

Este contrato se puede celebrar por un plazo que va desde 1 día hasta 1 año, y se puede renovar por el mismo período originalmente celebrado.

¿Qué nomás tiene derecho a recibir el trabajador en caso de terminación unilateral del contrato antes del plazo acordado, ya sea por parte de él mismo o del empleador?

Proporcionales de ley, remuneración pendiente del período calculada hasta el último día en que trabajó (en caso de haberla); y, bonificación por desahucio calculada de conformidad con el Art. 185 del Código del Trabajo; es decir, el 25% de la última remuneración, multiplicada por cada año COMPLETO de trabajo (no aplica desahucio proporcional como erróneamente se cree).

Preguntas frecuentes sobre la Jubilación Patronal (Actualizadas al 4 de abril del 2023)

¿Qué es la jubilación patronal?

Es la pensión vitalicia que tienen derecho a recibir de su empleador, los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren prestado sus servicios de manera continua o discontinua.

¿Cuáles son los requisitos para ser beneficiario de la jubilación patronal?

- Tener 25 años o más de servicios en la misma empresa continuada o interrumpidamente.

- Estar cesante en su trabajo.

También tiene derecho el trabajador que ha sido despedido intempestivamente y que ha laborado entre 20 años y menos de 25 años en la misma empresa.

¿Cuáles son las alternativas de jubilación patronal?

Al momento hay dos formas de jubilación patronal:

a. Pensión mensual vitalicia, la cual se concederá hasta un año después de la muerte del jubilado patronal, donde sus herederos tendrán el derecho a una pensión igual a la que percibía el mismo. 

b. Fondo Global, con lo cual se extinguirá la obligación del empleador en relación a la jubilación patronal.

Preguntas Frecuentes sobre el Teletrabajo en el sector privado y el contrato a Domicilio (actualizadas al 4 de abril del 2023)

Con el acuerdo ministerial MDT-2022-237, las reglas del Teletrabajo nuevamente cambiaron. Esta entrada ha sido actualizada para reflejar estos cambios.

¿Qué es el Teletrabajo?

Respuesta actualizada el 4 de abril del 2023

El Teletrabajo es una forma de ejecución del trabajo compatible con cualquier tipo de contrato, a excepción de los contratos por tarea, a destajo y obra cierta que por el carácter temporal de los mismos bajo un precio único pactado o por tarifario, son compatibles con el contrato a domicilio y no con la modalidad de telebrabajo, aunque en el fondo son casi lo mismo. Se puede establecer el teletrabajo desde el inicio de la relación laboral y también las partes podrán, en cualquier momento, acordar que se ejecute el trabajo bajo esta modalidad, definiendo el período de vigencia de esta.

¿Puedo combinar el Teletrabajo con modalidad presencial?

Respuesta actualizada el 4 de abril del 2023

Sí. La forma de ejecución del trabajo puede ser 100% teletrabajo o teletrabajo combinado con jornada presencial o jornadas presenciales, conforme las partes lo hayan acordado a la firma del contrato o la adenda respectiva.

Preguntas frecuentes sobre el contrato de trabajo juvenil (Actualizadas al 4 de abril del 2023)

¿Qué es el contrato de trabajo juvenil?

Respuesta actualizada el 4 de abril del 2023

Para empezar, NO es un contrato de trabajo en sí, por lo tanto NO hay un modelo de contrato de trabajo juvenil. Tampoco debe confundirse con el contrato de pasantía o el contrato para Jóvenes o el contrato para Jóvenes en Formación. 

Cualquier contrato de trabajo, de los constantes en el Código del Trabajo, celebrado con un joven que tenga entre 18 y hasta 29 años de edad y que, al momento de su contratación, no haya ya laborado previamente más de 6 meses continuos a tiempo completo con un mismo empleador o empresa (sin contar pasantías), aplica para cumplir con el número de trabajadores juveniles que el empleador o empresa esté obligado a contratar, independientemente de que se proyecte que la relación laboral dure menos de un año, pero se aclara que el estado reconocerá el pago de aportes patronales únicamente si la duración de la relación laboral se estima sea mayor a un año. Además, se debe celebrar el contrato por escrito y se lo debe registrar en el SUT, activando el casillero de "Aplica beneficio trabajo juvenil".

Se puede celebrar con los jóvenes para cumplir con la normativa de trabajo juvenil, los siguientes tipos de contratos:

• Un contrato a plazo indefinido con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
• Un contrato de obra cierta
• Un contrato de obra o servicio determinado con o sin período de prueba, a tiempo completo o parcial
• Un contrato por tarea
• Un contrato a destajo
• Un contrato eventual, a tiempo completo o parcial
• Un contrato de temporada, a tiempo completo o parcial
• Un contrato ocasional, a tiempo completo o parcial
• Un contrato de aprendizaje, a tiempo completo o parcial

Preguntas Frecuentes sobre el Salario Digno (Actualizadas al 3 de abril del 2023)

¿Qué es el salario digno?

El Código Orgánico de la producción, Comercio e Inversiones en el artículo 8 establece que el salario digno mensual es el que cubre al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora así como las de su familia y corresponde al costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar; y que estos datos serán establecidos por el organismo rector de las estadísticas y censos nacionales de manera anual, lo cual servirá de base para la determinación del salario digno por el Ministerio del Trabajo.

¿Cuál es el salario digno fijado para este año?

Pregunta actualizada el 3 de abril del 2023

Para el año 2022 (pagadero hasta el 31 de marzo del 2023), el salario digno se ha fijado en un valor de $465.39 mensuales. Con este valor, no cabría pago de salario digno A NINGÚN TRABAJADOR. En caso de que a algún trabajador suyo le haya salido compensación a pagar, por favor revise sus cálculos, ya que algo estaría omitiendo. Desde el 2018 hasta el 2022, no debió pagarse salario digno a ningún trabajador, sin que esto implique que a futuro, sí vuelva a haber nuevamente compensación a pagar.

Preguntas frecuentes sobre la jubilación por vejez del IESS (actualizadas al 2 de abril del 2023)

¿Qué es la jubilación por vejez del IESS?

Es una pensión vitalicia que reciben las personas del parte del IESS una vez que han reunido los requisitos para poder pensionarse.

¿Cuándo se empezará a recibir la pensión del IESS?

Se otorgará la pensión de jubilación por vejez desde el mes siguiente al que el asegurado bajo relación de dependencia cesare en el o los empleos y en la prestación de servicios sin relación de dependencia (para el caso de afiliados voluntarios). Desde la fecha del cese se liquidará la pensión. El trámite lo realiza el interesado a través del sistema del IESS, sección de Asegurados => Pensionistas => Jubilación